姚顺雨、罗福莉、“Seed爷"，AI改写大厂晋升规则丨电厂

广东省委书记黄坤明在腾讯总部调研，姚顺雨参与座谈交流。图源：广东卫视《广东新闻联播》截图

记者 何畅

编辑 高宇雷

2026年10月8日，广东省委书记黄坤明到腾讯总部调研。在随后举行的座谈交流中，一个年轻面孔出现在马化腾身边：28岁的腾讯首席AI科学家姚顺雨。根据广东卫视播出的新闻画面，他坐在马化腾右手边，另一侧是分管公共事务的腾讯高级副总裁郭凯天。

对一位入职腾讯不足一年的年轻研究员来说，这样的露面并不寻常。过去，大厂员工需要经过多年资历积累、逐步走向业务核心，晋升往往以成绩为先；但在AI的推动下，职级变成了绑定人才的前提和承诺，一批年轻人由此更快地进入公司管理层的视野，甚至成为管理层本身。

另一个例子是31岁的罗福莉。她于2025年11月加入小米，负责大模型团队MiMo。在2026年9月的晋升中升至22级，这已经是小米职级体系的最高级别。

类似的事情也发生在阿里巴巴和字节跳动。在被电厂问及对字节AI业务和Seed团队的评价时，一位字节员工反问：“你听说过‘Seed爷’吗？”这个略带调侃的称呼，源自Seed团队相对优厚的薪资待遇，以及单独发放的“豆包股”。当然，也在一定程度上体现了业务发展状态的鄙视链。

当下，AI人才的价值以越来越直接的方式体现在职级、薪酬和权力变动上。不过，想要真正推动业务落地、取得实际进展，仍然取决于他们能否顺畅地调动、整合、利用原有组织的资源，以及公司自上而下如何看待并处理年轻领导者、新业务与原有团队之间的关系。毕竟，无论这些新面孔以怎样的形象站在台前，他们的身后依然坐着一群“老家伙”们。

把职级变成挖人的条件

一直以来，互联网大厂的晋升往往是阶梯式进行的。职级通常与薪资、管理权限和晋升周期绑定，不论是内部培养还是社会招聘，公司都会参考候选人的履历、成绩和原有职级，确定其在团队中的位置。

以字节跳动为例，抖音总裁韩尚佑于2016年加入字节，先后负责火山小视频、直播中台等业务的产品运营及管理。2019年，火山直播与抖音直播合并，他升级为字节跳动直播负责人，并于2022年升任为抖音负责人。2024年，张楠卸任抖音集团CEO，韩尚佑随之成为抖音的实际一号位。彼时，有字节员工评价其“能力与战功兼具”。

然而，AI人才的争夺战显然推翻了这套流程。职级不再是业绩表现出色才能获得的奖励，更像是被前置的承诺，与之一同给出的还有远超其他业务的薪酬总包。

姚顺雨入职腾讯时，就已有其薪酬过亿元的传闻，而他除了作为AI Infra部和大语言模型部负责人、向技术工程事业群总裁卢山汇报，另一个title是CEO/总裁办公室首席AI科学家，直接向腾讯总裁刘炽平汇报。不只是姚顺雨，腾讯还在招聘过程中向其他候选人给出了更具有竞争力的职级——不是简单地对标，是明显的跃升。

类似的还有2026年上半年加入字节旗下Seed团队、负责Agent业务的前DeepSeek研究员郭达雅，据《晚点 LatePost》报道，其入职时职级为L8，对应字节此前的职级体系相当于4-2。

Seed团队是这种变化的典型样本。随着字节将AI、信息平台和交易服务划定为公司核心业务，Seed在吸引大量外部人才的同时，也形成了有别于传统业务团队的薪酬激励标准。

电厂了解到，Seed团队技术员工的薪酬由现金、字节期权和豆包期权组成，期权分四年归属。这里的豆包期权即“豆包股”，是字节于2025年第四季度开始试点的一项长期激励计划，为豆包相关业务建立虚拟股机制，通过授予和回购加强对AI大模型人才的吸引和绑定，授予价格为10美元/股。2026年4月、6月和8月，“豆包股”的价格分别为13.08美元/股、14.85美元/股、17.02美元/股，持续上调。

此外，2025年9月，字节还面向Seed团队大模型方向的部分技术员工增发了期权。按照绩效、职级不同，员工每月可获得价值9/11/13.5万元的字节期权，按月归属，首批连续发放18个月。

虽然未来收益可能存在波动，但这已经传递出一个确定的信号：字节等互联网大厂正在用期权和关联AI业务的其他权益组合，争取关键技术人才，将他们的长期回报与AI业务的发展紧密相连。

字节员工对“Seed爷”的部分讨论。图源：脉脉截图

当然，差异化对待难免造成人心浮动。Seed团队的几次薪酬激励变动，都曾经在社交平台上引发讨论，争论的焦点在于是否应该给还处于投入期的业务“预支”超额回报。这甚至衍生出一个新的称呼——“Seed爷”，其背后既有对福利待遇的调侃，也反映出公司内部资源倾斜下、不同团队之间差距的放大。一位抖音员工对电厂表示，Seed是现阶段字节最受关注的业务，可以理解公司的做法，但他也提到，“想去Seed，真羡慕那边的人”。

为什么打破原有晋升节奏

互联网大厂愿意为AI人才开出更高职级，首先是因为AI竞争形势的紧迫。在传统互联网领域，一个产品能否进一步扩大用户规模，一种商业模式是不是可持续，往往需要经过多个业务周期才能得到验证。业务负责人也必须通过落于纸面的成绩证明自身能力，逐步获得更大的团队管理和业务统筹权限。但AI领域的比拼更强调技术突破和产品落地的速度，时间至关重要。

更何况，大模型的更新频率已经不只是按月计算，一些小版本迭代甚至被压缩至以周为单位。拥有一位顶尖研究员将直接影响模型效果和产品体验，既关系到能否领先于对手，也决定了技术路线和对应成本。因此，对互联网大厂而言，已经很难再遵循以往的晋升周期来评估这些人才的价值。

2026年9月，小米MiMo大模型负责人罗福莉晋升至22级，进入小米职级体系的最高级别，这距离她入职小米尚不足一年。一位长期关注小米的人士对电厂透露，小米的风格是“每个业务领域都会设置一个主要的对外‘话事人’”，手机业务有卢伟冰，汽车业务有李肖爽和胡峥楠，AI业务则因罗福莉本人而获得了更多关注，远超其他手机厂商。

2025年12月17日，罗福莉在2025小米人车家全生态合作伙伴大会上演讲，这也是她入职小米后的首次公开亮相。

作为对比，OPPO曾经于2024年收购AI初创公司波形智能，后者的CEO姜昱辰及核心团队加入OPPO，负责OPPO的AI产品研发。“都相当于手机厂商的AI业务发言人，罗福莉的知名度更高。”前述人士说。

不过，即便如此，罗福莉的晋升速度在小米也是极为罕见的。除了业务发展需要，也可能和公司对年轻化和组织活力的追求有关。这不是孤例，腾讯已经在多个部门试点“项目负责制”、简化总监、组长等中层管理职级；字节深化了字节范和领导力对绩效考核的影响；阿里巴巴则因为一篇《置身钉内》，重新反思钉钉团队的管理方式，并强调“阿里的未来在于创新”。

1992年出生的陈宇森就是在这样的背景下，接替陈航（花名“无招”）出任钉钉CEO，又在随后的组织调整中成为阿里巴巴集团副总裁、千问办公CEO。2026年9月22日举办的云栖大会上，他以新身份首次在业务侧的大型会议上做公开演讲，手持一支带着三个千问办公小章鱼公仔的话筒。一位当时坐在台下的行业人士对电厂评价：“他看起来不仅没有‘登味儿’，甚至没有‘班味儿’。”

2026年9月22日，陈宇森在2026云栖大会千问办公分论坛发表演讲，单手插兜，姿态松弛，被台下参会者评价为“没有班味儿”。

因此，很难说是年轻一代终于走到了舞台中央，还是他们因为互联网大厂不得不求变而被选择。毕竟，一位业务负责人晋升背后，同步进行的可能是团队兼并和资源整合。

一个例子是，2026年以来，阿里先后成立Alibaba Token Hub (ATH) 事业群、设立集团技术委员会、组建Token Foundry事业部，试图打破部门阻隔，将原本分散的AI相关板块纳入同一战略框架，进而实现集团层面的资源协同和技术统筹，让模型、算力和应用之间的联系变得更为紧密。某种程度上来说，同为90后的刘大一恒出任Qwen大语言模型项目负责人，也是这一系列调整带来的结果之一。

拿到方向盘后，挑战才刚开始

不过，这些年轻的技术人才在较短时间内进入核心管理层，不代表公司过往积累的业务经验可以被取代。高薪和高职级的双重加持能把他们招进来，却无法自动解决后续组织协作的问题。

AI研发需要快速试错，成熟业务则有既定的流程、目标和责任边界。技术层面的决策权不等于绕开原有组织，模型效果再好，也得有人判断应该接入什么产品、解决哪些需求、如何控制成本，以及怎样与公司原有的业务系统配合。

姚顺雨的观点可以作为一种参考。2026年6月5日举办的腾讯云AI产业应用大会上，他在和腾讯集团高级执行副总裁，云与智慧产业事业群CEO汤道生的公开对谈中再次提到了AI发展的下半场，这个他曾经在《The Second Half》博文中提到的概念。他认为，随着通用方法愈发成熟，寻找真正值得解决的问题变得更加重要。这也道出了技术和业务之间的关系——模型能力提供了更大的想象空间，但究竟哪一种可能性值得投入，仍然要依靠对用户、产品和商业模式的理解。

2026年6月5日，在腾讯云AI产业大会上，汤道生与姚顺雨进行了一场公开对谈，阐释腾讯对“AI下半场”的理解。

阿里、小米也面临着相似的考验，高职级的年轻一代带领团队取得进展只是第一步，接下来还要跨团队协作、让技术成果真正运转起来。毕竟，职级可以提前给出，组织信任和业务成绩只能自己沉淀。在前述长期关注小米的人士看来，小米的管理风格是“如果你在业务上有所突破，会提拔你，也可能轮岗，但你要是搞不定，可以让你上来，也能把你弄下去”，职位并非只升不降，“还是看成绩说话”。

也就是说，大厂始终需要能把技术变成业务结果的人。这也是“老家伙”们仍旧重要的地方。他们熟悉公司的业务脉络、客户关系和资源配置方式，了解一个方案在实际执行中会遇到哪些阻力。进入AI时代，新的技术判断依然需要和这些经验结合起来，有人一心冲锋，也要有人总览全局。

在不断磨合的过程中，总会出现不同的声音。例如，当一位员工因为AI军备竞赛获得高职级，而另一位员工多年负责成熟业务、带领更大的团队，两者的实际贡献如何比较？当AI工具改变了研发、产品、运营等岗位的工作方式，过去依靠团队规模和流程管理形成的优势，又该如何衡量？

这些问题很难通过统一的晋升标准一步解决，公司只能随着业务推进不断优化、调整。正如“新面孔”必须通过实践证明自己一样，大厂也将在探索中找到答案——现阶段被AI改写的晋升规则，也可能在未来被再次改写。