各打五十大板开除，公司为何倒赔23万？

公司里两个员工起了冲突，老板的第一反应是什么？

很多人会想：都别在这干了，一人一刀，各打五十大板，全开除。干脆利落，谁也别闹。

这个做法看起来省事，但宁波一家公司因此赔了23万余元。

两个员工因为工资问题起了冲突，公司没分谁对谁错，直接把两个人都开除了。被开除的员工告上法院，一审、二审都判公司违法解除。

为什么"各打五十大板"式开除会有这么大风险？一起来看这起案例。

杨某和劳某是宁波某公司的职工。2025年5月，两人因工资问题起了口角。劳某主动跑到杨某办公室，先开口辱骂，随后双方发生肢体冲突。冲突中，同事王某上前劝架，手指骨折受了伤。

事情发生后，公司走了一道程序：告知工会，然后做出处理决定，把杨某和劳某双双开除。

注意，公司没有调查谁先动的手，没有区分谁主动谁被动，也没有评估两人的过错程度。在公司的处理逻辑里，打架就是打架，不管谁先谁后，一律开除。

杨某不服。他先申请劳动仲裁，被驳回。然后起诉到余姚市人民法院，一审支持了他的诉求。公司上诉到宁波市中级人民法院，二审驳回上诉，维持原判。

两审法院都认定：公司构成违法解除劳动合同，赔偿杨某23万余元。

23万余元，是违法解除劳动合同的赔偿金，按法律规定，公司违法开除员工，要按经济补偿标准的二倍赔偿。说白了，干一年赔两个月工资，干几年赔几个月，再翻倍。

公司可能会觉得委屈：员工打架，我开除他，怎么就违法了？

劳动合同法第三十九条确实给了公司开除权。其中规定员工严重违反规章制度的，可以解除劳动合同。但这条有个前提，法院还要审查处罚是否合理。违纪行为的性质是什么，过错程度有多重，行为后果有多严重，处罚力度和过错程度之间是不是匹配。

企业有自主管理权，但管理权的行使不能脱离合理性。你手里有一把刀，不代表什么情况都得往最狠了砍。一个员工主动骂人打人，另一个员工被动防御，过错过失完全不同，用同一个处罚对待两个人，法院当然不认。

这就是这起案件法院裁判的核心逻辑：处罚的轻重，要跟员工犯错的性质和程度对得上。罚重了，这三层坑一层都逃不掉。

第一层坑：不调查就开除

回到案件本身。劳某主动跑到杨某办公室辱骂在先，杨某是被动防御。两个人的过错程度明显不同，一个挑事，一个应对。

但公司做了什么？没有调查冲突经过，没有区分谁先动手、谁被动应对，没有评估各自的过错程度，直接一刀切，两个人都开除。

法院认定，杨某的行为属于防御性反应，无主观恶意。也就是说，法院是把两个人的行为分开看的，分别评估了各自的过错。公司没有做这一步，法院替它做了，然后发现：你把一个被动防御的人跟主动挑事的人同等处罚，这不公平。

很多公司开除员工时就会陷入只看结果，不看过程的误区。打架了，不管谁先动手，一律处理。但法律不是这么算的。各打五十大板的代价，不只是赔钱，更是把管理权交给了法院。

第二层坑、制度有阶梯不用

这家公司不是没有规章制度。

公司自己制定的《职工奖惩管理办法》里，明确规定了阶梯式的惩戒措施：警告、记过、经济处分，从轻到重，一档一档往上走。

开除，是最高那一档。

公司手里明明有这套阶梯制度，但处理冲突的时候完全没用。没有先警告，没有记过，没有经济处分，直接跳到最高档，一步到位开除。

但法院定调的标准十分明确，"过罚不相当"。

你自己的制度里明明有更轻的处理方式，你不用，直接上最狠的，这说不过去。

制度写了不用，法院就会问：你为什么不按自己的制度来？

第三层坑、程序走对了也不够

前两层说的是没调查、没按制度来。但还有一种情况：公司程序上挑不出毛病，该走的流程都走了，还是被判违法。

有人可能会说：公司开除前告知了工会，程序上挑不出毛病，怎么还是违法？

确实，这家公司在程序上做对了。该告知工会的告知了，该走的流程走了。但程序合规不等于实体合理。公司告知工会走的是程序，但"不区分过错、跳过阶梯制度直接开除"是实体处理本身不合理。法院审查两道，公司只过了一道，照样认定违法解除。

畅森律师提醒您

以后遇到员工冲突，开除之前先问自己三个问题：

调查了吗？区分过错了吗？有没有更轻的处理方式？

这三个问题，分别对应了这家公司踩的三层坑。

这三个问题，也是这家公司用23万余元买来的教训。

很多企业的规章制度写得厚厚一本，真到处理人的时候，制度翻都不翻，凭感觉一刀切。制度不是挂在墙上的装饰品，写了就要按它来。开除之前，先把调查记录和制度依据留好。管理可以果断，但不能跳过该走的步骤。如果您不确定，自己公司的员工管理有没有类似的踩坑风险，欢迎找畅森律师聊聊。