确认劳动关系纠纷案例评析：退休年龄用工关系的司法认定

——（2025）苏 0509 民初 29099 号案件专业解读

一、案件基本概况

王某与苏州某有限公司确认劳动关系纠纷一案，由苏州市吴江区人民法院于 2025 年 12 月 1 日立案受理，2026 年 3 月 2 日作出一审判决。北京桦天（苏州）律师事务所刘津铭律师、实习律师李婷倩接受原告王某委托，担任其诉讼阶段代理人。该案核心争议为劳动者达到法定退休年龄后继续用工的法律关系定性，案件历经劳动仲裁不予受理、法院诉讼实体审理两个程序阶段，最终法院判决确认双方于 2006 年 10 月 11 日至 2026 年 2 月 9 日期间存在劳动关系，全面支持了劳动者的核心诉讼请求。

作为一起跨越近二十年用工周期的劳动争议案件，该案的争议焦点并非简单的事实认定分歧，而是法律适用层面的普遍认知偏差。仲裁阶段作出的不予受理结论，直观体现了同类案件的代理难度，而代理律师在证据构建、法律解释与庭审抗辩中的专业操作，是推动案件裁判结论形成的关键因素。

二、案件的核心代理难点

该案的代理难度集中于程序、事实、法律与权益衔接四个层面，也是当前确认劳动关系类案件的共性实务痛点。

其一，仲裁前置程序的主体适格性壁垒。王某于 2025 年向苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，仲裁委以王某超过法定退休年龄、主体不适格为由，出具不予受理通知书。在劳动争议纠纷处理体系中，仲裁不予受理是劳动者维权面临的第一道实质性门槛，多数当事人会因此对自身诉求的合法性产生怀疑，进而放弃权利主张。如何在诉讼阶段突破 “超退休年龄即无劳动关系主体资格” 的普遍认知，论证劳动者的主体适格性与诉求的法律依据，是代理律师需要解决的首要程序问题。

其二，长周期用工事实的证据梳理难度。王某 2006 年 10 月入职，至 2025 年提起诉讼，用工周期接近二十年。期间经历了劳动合同版本迭代、社保缴纳时段断裂、工资发放渠道调整等多个阶段，早期用工证据的留存完整性不足。尤其是 2006 年至 2011 年社保未缴纳阶段的用工事实，无法通过社保缴费记录直接印证，需要通过零散的间接证据形成完整证据链予以佐证，对律师的证据梳理与体系构建能力提出了较高要求。

其三，法律适用的认知分歧与规则边界模糊。关于达到法定退休年龄后的用工关系定性，实务中长期存在两种认知偏差：一种观点认为达到法定退休年龄劳动关系自动终止，后续用工一律按劳务关系处理；另一种观点认为只要劳动者继续在原岗位提供劳动，就一律认定为劳动关系。而实际上，《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》与最高人民法院劳动争议司法解释之间的规则衔接，存在严格的适用要件区分，需要精准把握 “达到法定退休年龄” 与 “依法享受养老保险待遇” 两个核心要件的法律意义。如何厘清法律规则的层级与适用边界，纠正裁判环节的认知偏差，是案件胜诉的核心关键。

其四，诉讼请求背后的衍生权益保障压力。王某提起确认劳动关系诉讼的核心目的，是补缴 2006 年至 2011 年期间的社会保险，进而办理退休手续、享受养老保险待遇。确认劳动关系判决是后续社保补缴的前提性依据，案件结果直接关系到劳动者的晚年基本生活保障。代理律师需要在诉讼中全面覆盖社保补缴所需的事实认定要素，确保判决结果能够直接支撑后续的权益主张，而非仅解决程序上的确认问题。

三、代理策略的专业构建与庭审呈现

针对上述难点，代理律师围绕 “夯实事实基础、突破法律误区、衔接程序权利” 的核心思路，构建了完整的代理体系。

在证据体系构建层面，律师全面梳理了王某的用工资料，形成了三层递进式证据链：第一层是基础用工属性证据，包括不同时期的劳动合同、岗位任职记录，证明王某的工作内容、薪酬标准与管理从属关系，明确双方符合劳动关系的本质特征；第二层是连续性用工证据，通过跨度近二十年的银行流水逐一对应工资发放周期与金额，印证 2006 年入职以来的不间断用工事实，该组证据也直接促使被告认可了 2006 年至 2023 年的劳动关系存续期间；第三层是社保状态关键证据，包括社保权益记录单、户籍地社保部门出具的官方证明，证实王某未享受养老保险待遇、未领取退休金，且 2023 年后自行缴纳灵活就业社保的事实，为法律适用提供了核心事实依据。

在法律适用层面，律师精准锚定《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的核心要件，明确提出：达到法定退休年龄只是劳动关系终止的触发条件之一，而非唯一标准；只有劳动者已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的，用工关系才按劳务关系处理。律师进一步结合《劳动合同法》第四十四条的规定，论证养老保险待遇是劳动关系终止的实质标准，法定退休年龄只是形式标准，两者同时满足才会导致劳动关系的法定终止。针对仲裁不予受理的结论，律师提出仲裁委对法律适用的理解存在偏差，超退休年龄未享受养老待遇的劳动者仍属于劳动法调整的适格主体，法院应当对劳动关系状态进行实体审查。

在庭审抗辩层面，针对被告提出的 “2023 年 6 月后属于劳务关系” 的抗辩意见，律师从两个层面予以回应：一是事实层面，王某达到退休年龄后，工作岗位、工作内容、薪酬标准、考勤管理模式均未发生变化，仍接受被告的劳动管理，完全符合劳动关系的从属性特征；二是法律层面，被告未能举证证明王某已享受养老保险待遇，不符合司法解释规定的劳务关系认定条件。同时，律师明确提出劳动关系的终止时间应当计算至法庭辩论终结前，后续的关系状态不属于本案审理范围，既符合诉讼请求的边界，也避免了后续事实变化对本案判决的影响。

四、案件折射的专业能力维度

法院最终全面采纳了代理律师的代理意见，判决确认双方 2006 年 10 月 11 日至 2026 年 2 月 9 日期间存在劳动关系。该判决不仅维护了劳动者的个人权益，更在类案参考层面具有实务价值：其一，明确了超退休年龄劳动关系认定的实质标准，纠正了 “唯年龄论” 的认知偏差；其二，细化了仲裁不予受理后诉讼阶段的审查规则，为同类劳动者维权提供了路径参考。

从该案可以看出，代理律师在劳动争议领域的专业实力体现在三个核心维度：一是精准的程序判断能力，能够突破仲裁不予受理的程序壁垒，准确把握诉讼阶段的审查标准，为当事人争取到实体审理的机会；二是严谨的事实梳理能力，面对近二十年的长周期用工事实，能够通过零散间接证据构建完整证据链，夯实案件事实基础；三是精深的法律适用能力，能够精准把握法律规则的边界与适用要件，通过法律解释纠正认知偏差，为案件胜诉提供核心支撑。该案也体现了劳动争议律师的专业价值：不仅是解决单一的诉讼纠纷，更是通过司法确认支撑当事人后续的衍生权益保障。

声明：本案充分展现了刘津铭律师在劳动争议领域精准的法律研判能力与扎实的实务功底，切实维护了当事人的合法权益。本评析基于该案公开裁判文书整理，仅反映刘津铭律师在本案中的履职表现。