欠薪66万被移送公安！宜宾通报8起劳动保障违法典型案例！

为加大对劳动保障违法行为惩戒力度，充分发挥典型案例的警示教育、舆论引导和普法释疑作用，促进用人单位遵守劳动保障法律法规，维护劳动者合法权益，现将我市处理的劳动保障典型案例予以公布。

一、治理欠薪类（3例)

案例1：某工程建设公司拖欠农民工工资案

一、案情简介

2025年1月，唐某投诉“绿地·外滩公馆绿化项目”施工单位拖欠其工资3万余元。叙州区人力资源和社会保障局受理后，经调查核实，施工单位某工程建设公司雇请农民工唐某在该项目务工，未结清唐某劳动报酬共计9850元。

二、违法情形

某工程建设公司未按时足额支付在该项目务工的农民工唐某工资，违反了《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”；《劳动合同法》第三十条第一款“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”；《保障农民工工资支付条例》第三条“农民工有按时足额获得工资的权利。任何单位和个人不得拖欠农民工工资”规定。

三、处理结果

叙州区人力资源和社会保障局启动劳动保障监察核查程序，梳理项目用工、薪资结算相关情况，向施工单位负责人宣讲《保障农民工工资支付条例》有关规定，开展警示教育，督促企业限期整改。某工程建设公司认识到自身违法行为后，于2026年4月3日将拖欠唐某的9850元劳动报酬全额兑付到位。

四、案例点评

《劳动法》《劳动合同法》等法律规定，用人单位应及时足额支付劳动者工资。此外，对农民工群体，《保障农民工工资支付条例》特别规定，建设单位应按时足额拨付施工总承包单位人工费，拨付周期不得超过1个月。施工总承包单位根据分包单位编制的工资支付表，通过农民工工资专用账户直接将工资支付到农民工本人的银行账户，并向分包单位提供代发工资凭证。施工总承包单位、分包单位都负有保障农民工工资支付的义务。建设单位未按照合同约定及时拨付工程款导致农民工工资拖欠的，建设单位应当以未结清的工程款为限先行垫付被拖欠的农民工工资。分包单位拖欠农民工工资的，由施工总承包单位先行清偿，再依法进行追偿。工程建设项目转包，拖欠农民工工资的，由施工总承包单位先行清偿，再依法进行追偿。

当前，仍有建设单位、施工总承包单位、分包单位法律意识和责任意识淡薄，不履行《保障农民工工资支付条例》规定的义务，造成拖欠农民工工资的情况，引发农民工维权投诉。对于拖延兑付、恶意拖欠农民工工资的违法行为，人社部门将持续加大监察执法力度，依法依规从严查处，坚决筑牢农民工工资权益保障底线。

案例2：某工程建设公司拖欠劳动报酬案

一、案情简介

2025年1月起，黄某等36名工人陆续投诉某工程建设公司拖欠工资。南溪区人力资源和社会保障局受理后经调查核实，绿宜建设集团有限公司将凤凰城（首期）安居工程裴石安置房项目工程的劳务分包给某工程建设公司，某工程建设公司将泥工工作交由汤某负责，外墙漆工作交由颜某负责，汤某组织了18名工人从事泥工、杂工等工作，颜某组织18名工人从事外墙漆工作，该2批工人在2023年3月至2024年4月施工期间，共被拖欠工资66万余元。

二、违法情形

某工程建设公司违反《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”；《劳动合同法》第三十条第一款“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”等规定。

三、处理结果

南溪区人力资源和社会保障局根据《劳动合同法》第八十五条“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿……未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的”，向某工程建设公司发出《劳动保障监察限期改正指令书》，责令某工程建设公司限期向36名工人支付工资共计66万余元。因用人单位没有在指定的期限内支付工人工资，涉嫌拒不支付劳动报酬犯罪，南溪区人力资源和社会保障局将案件移送公安机关处理。

四、案例点评

用人单位未及时足额向劳动者支付劳动报酬是严重违法行为。某工程建设公司收到限期改正指令书后有能力支付而拒不支付劳动报酬，拒付数额达到《四川省高级人民法院关于我省拒不支付劳动报酬罪具体数额执行标准的通知》中规定的“拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在五万元以上的”，且符合《刑法》第二百七十六条拒不支付劳动报酬罪的犯罪构成要件，应移送公安机关处理。移送后，某工程建设公司积极支付劳动报酬可以不认为是犯罪或从轻、减轻、免除处罚，否则单位将被判处罚金，直接负责的主管人员和其他直接责任人员将被处有期徒刑并处罚金。

案例3：某物业管理公司拖欠劳动报酬案

一、案情简介

2025年3月3日，胡某、曾某某等人向屏山县人力资源和社会保障局劳动保障维权服务中心投诉某物业管理公司拖欠工资，联系不到公司负责人。经查，某物业管理公司承包了屏山县中医医院A区、B区安保及后勤保障服务业务。2024年12月，屏山县中医医院致函某物业管理公司，提出解除物业服务合同，并按合同约定拨付相应的物业服务费用，要求某物业管理公司支付工资、做好撤场、完成工作交接，但某物业管理公司将费用挪作他用，未支付劳动者工资，共计拖欠40人9万余元工资。2025年3月10日，屏山县人力资源和社会保障局向某物业管理公司送达《劳动保障监察限期改正指令书》，责令某物业管理公司于2025年3月17日前支付拖欠工人的工资。某物业管理公司未提出申辩陈述，也拒不履行限期改正指令。屏山县人力资源和社会保障局将某物业管理公司法定代表人谢某、项目负责人罗某等涉嫌拒不支付劳动报酬犯罪线索移送公安机关查处。

二、违法情形

某物业管理公司拖欠劳动者工资，违反《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”规定，且以逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬，数额较大，拒不履行劳动保障部门发出的限期改正指令，已涉嫌构成《刑法》第二百七十六条拒不支付劳动报酬罪。

三、处理结果

屏山县人力资源和社会保障局劳动保障执法人员、县公安局办案民警对某物业管理公司法定代表人和项目负责人进行法制教育。某物业管理公司认识到自身违法行为后，于2025年6月5日支付胡某、曾某某等40人工资。县公安局认定其违法情节轻微，予以撤案。

四、案例点评

用人单位负有按时足额支付劳动者工资报酬的义务，拖欠工资是违法行为。以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬，或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，并经政府有关部门责令支付仍不支付的，构成拒不支付劳动报酬罪，用人单位、直接负责的主管人员和其他直接责任人员将被追究刑事责任。

二、劳动人事争议仲裁类（2例）

案例4：某公司在试用期未依法缴纳员工社会保险，支付离职员工吴某经济补偿案

一、案情简介

2025年7月8日，吴某入职某公司从事销售工作，双方签订书面劳动合同约定劳动合同期限为3年，其中试用期3个月，吴某月工资为6000元。2025年9月16日，吴某了解到某公司未为其办理社会保险参保手续，找到单位负责人沟通，负责人告知吴某其还在试用期间，双方劳动关系还不稳定，随时都有可能解除劳动关系，等试用期满后再为吴某缴纳社会保险。2025年9月19日，吴某书面告知某公司，因某公司未依法为其缴纳社会保险，提出解除劳动合同。2025年9月24日，吴某申请劳动争议仲裁，要求某公司支付经济补偿3000元。

二、违法情形

某公司在职工试用期间未依法缴纳社会保险，违反了《社会保险法》第五十八条“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记”；第六十条“用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免”等规定。

三、处理结果

某公司未履行为职工缴纳社会保险的法定义务，劳动人事争议仲裁委员会根据《劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：......（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的”；《劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”等规定，裁决某公司支付吴某经济补偿3000元。

四、案例点评

用人单位从员工入职之日就有缴纳社会保险费的法定义务，并不因劳动合同试用期而迟延。对不缴纳社会保险的用人单位，法律还赋予职工解除劳动合同和获得经济补偿的权利。用人单位不仅要补缴试用期间的社会保险费，还要付出职工流失和承担额外经济补偿的违法代价。

案例5：某公司支付产假期间提前返岗工作女职工张某劳动报酬案

一、案情简介

2023年3月16日，女职工张某入职某公司，岗位为行政经理。2024年7月16日张某因生育休产假，假期至2025年1月20日结束。2024年10月20日，张某因工作需要返岗。提前返岗期间，张某只得到社保支付的生育津贴，某公司未支付张某产假期间提前返岗的劳动报酬。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付劳动报酬。

二、违法情形

某公司未支付张某提前返岗期间劳动报酬，违反《劳动合同法》第三十条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”规定。

三、处理结果

劳动人事争议仲裁委员会认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第八条“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付”规定，生育津贴是休产假期间的待遇，张某休产假期间领取了生育津贴，生育津贴标准高于产假前月平均工资标准，某公司可以不再支付工资。但是张某在产假期间提前返岗，向某公司额外付出劳动，根据《劳动合同法》的相关规定，裁决某公司支付张某提前返岗产假期间的劳动报酬。

四、案例点评

按照生育保险政策和《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育期间享有正常休产假以及享受生育津贴的权利。严格执行国家生育政策，不仅是维护女职工休产假及获得生育津贴等合法权益的现实需要，更是推动建设生育友好型社会的重要支撑。本案中，用人单位要求女职工产假期间提前返岗且不支付上岗期间工资，侵犯了职工休假以及获得劳动报酬的权利。

三、工伤认定类（1例）

案例6：某劳务公司及其职工骗取工伤保险基金案

一、案情简介

职工王某在某劳务公司承包的珙县某水利工程项目上班。2024年10月，王某驾驶自有摩托车下班返回宿舍途中因操作不当摔倒受伤。事故发生后，王某与用人单位经办人周某等人合谋，虚构王某是在工地施工时受伤，骗取工伤保险待遇资格。王某获得工伤保险基金113074.95元。2025年7月，珙县人力资源和社会保障局收到王某涉嫌骗取工伤保险待遇问题线索，随即对案件进行重新调查，查明事实后，珙县人力资源和社会保障局撤销了之前对王某作出的工伤认定决定，并重新作出不予认定工伤的决定。

二、违法情形

某劳务公司及用人单位经办人周某、受伤职工王某共同实施骗取工伤保险基金，属于《社会保险法》第八十八条“以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的”以及《工伤保险条例》第六十条“用人单位、工伤职工或者其近亲属骗取工伤保险基金支出的”违法行为。因骗取社会保险基金数额巨大，根据全国人大常委会发布《关于 <中华人民共和国刑法> 第二百六十六条的解释》，已构成诈骗公私财物犯罪行为。

三、处理结果

珙县人力资源和社会保障局向公安机关移交某劳务公司及周某、王某涉嫌诈骗的犯罪线索。公安机关以诈骗罪立案侦查，并由检察机关以诈骗罪向人民法院提起公诉。经人民法院审理，周某、王某以非法占有为目的，虚构事实、隐瞒真相，共同骗取工伤保险基金，数额巨大，其行为已构成诈骗罪。综合全案情节，人民法院判决周某犯诈骗罪，判处有期徒刑三年，缓刑三年，并处罚金人民币二万元；王某犯诈骗罪，判处有期徒刑二年，缓刑二年，并处罚金人民币一万元。

四、案例点评

用人单位与职工合谋，以虚假的工伤事实，骗取工伤保险基金是严重侵害社保基金安全，破坏工伤保险制度运行秩序的行为。违法人在经济上要承担退还骗取的工伤保险基金和处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款。情节严重构成犯罪的，还要受判处有期徒刑和罚金的刑事处罚。宜宾各级人社部门始终保持对骗取社会保险基金行为的零容忍态度，坚决维护社会保险基金的安全。以案为鉴，用人单位和工伤职工及近亲属，必须诚信申报，切勿心存侥幸，触碰法律红线。

四、人力资源市场整顿类（2例）

案例7：某人力资源公司未足额支付劳动者加班费案

一、案情简介

周某于2024年1月19日入职某人力资源公司，双方连续签订两份固定期限劳动合同，约定月工资4500元。某人力资源公司以劳务派遣形式多次调整周某用工单位和工作岗位。2024年3月至8月，周某在用工单位工作期间，产生工作日延时加班145小时、休息日加班14天、法定节假日加班1天，用工单位及派遣单位均未支付加班费。2026年1月19日劳动合同到期，周某明确表示不再续签，双方劳动关系终止后，周某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某人力资源公司支付加班费。

二、违法情形

用工单位违反《劳动合同法》第六十二条规定，侵害被派遣劳动者劳动报酬权益；依据《劳动合同法》第九十二条第二款规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位应当承担连带赔偿责任。同时，依据《劳务派遣暂行规定》第八条，劳务派遣单位负有督促用工单位落实劳动者相关劳动权益的法定义务。

三、处理结果

劳动人事争议仲裁委员会经审理查明周某加班事实，结合工资标准、加班时长，依法核算加班费。裁决某人力资源公司与用工单位连带一次性支付周某工作日延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费，合计12038.79元。

四、案例点评

本案用工单位安排加班但拒付加班费，是本次劳动权益纠纷的直接过错方；劳务派遣单位怠于履行法定监管督促义务，存在履职过错。该案也明确了劳务派遣用工的裁判导向：劳务派遣单位不能脱离用工监管义务、不能免责躺平，用工单位不得肆意违规用工损害劳动者权益，双向主体均需严守劳动法律底线，共同承担用工合规与权益保障责任。

案例8：某人力资源公司未规范签订劳动合同及建立员工花名册案

一、案情简介

2026年6月，翠屏区人力资源和社会保障局根据《宜宾市就业促进和劳动保护（治理欠薪）工作协调机制办公室关于开展2026年清理整顿人力资源市场秩序专项行动的通知》要求，在辖区范围内组织开展人力资源市场秩序专项检查。检查中发现，某人力资源公司存在与劳动者签订书面劳动合同不规范、员工花名册建立不完善等问题，涉嫌违反劳动保障相关法律法规。

二、违法情形

用人单位与劳动者签订的书面劳动合同未约定具体工作内容，未明确劳动报酬支付时间，合同文本未经法定代表人或负责人签字确认。员工花名册没有员工入职时间、联系方式、工作岗位等法定必须记载要素。

上述行为分别违反《劳动法》第十九条、《劳动合同法》第十七条、《劳动合同法实施条例》第八条等规定。

三、处理结果

根据《劳动保障监察条例》第十四条的规定，翠屏区人力资源和社会保障局依法予以立案，并向该用人单位下达《限期整改指令书》。整改内容包括：规范劳动合同签订文本，补充完善法定条款及签章手续；健全员工花名册，完整记录员工入职时间、联系方式、用工形式等基本信息。执法人员要求该用人单位举一反三，对内部劳动管理规章制度进行全面梳理，切实规范用工行为，从源头防范化解用工风险。

四、案例点评

本案集中反映了很多用人单位在用工管理中普遍存在的问题：一是劳动合同管理粗放。无视法定签约义务和合同规范要求，导致劳动合同要素缺失、签订程序不规范，埋下用工风险隐患。

二是人事管理缺乏合规意识。员工花名册信息缺失、用工流程缺乏审核机制、入职签约台账管理缺位，给用人单位带来多重法律风险并付出经济成本：用人单位不规范的用工管理，自身会面临双倍工资、薪资赔偿、经济补偿金等风险。同时，相关违法行为也会被记入用工失信记录，影响用人单位的信用评级、政府采购、工程招投标等。

来源：宜宾市人力资源和社会保障局

【正文完】

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编辑：范宾丨责编：小站长丨编审：殷靖翔

监制：易强

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