山东
不少国企、央企的基层员工都遇到过绩效工资被克扣、少发甚至全额扣除的情况。大多数人都默认这是单位内部的考核规矩，就算心里不满也只能默默忍受，很少有人会质疑这种操作的合法性。
但很多人都不知道，目前很多国央企随意扣减员工绩效工资的行为，其实都不符合劳动法规定，属于违规操作。
大家一定要清楚一个核心常识：绩效工资不是企业的福利补贴，而是员工合法的劳动报酬。
根据《劳动合同法》《工资支付暂行规定》，只要劳动合同中明确约定了绩效薪资标准，这笔钱就和基本工资一样，受法律严格保护。企业没有权限单方面更改考核规则、随意扣除员工绩效，所有薪资调整和扣发都必须有理有据。
在实际工作中，很多国央企和市场化事业单位，常常以年度任务指标未完成、单位效益不佳为理由，随意压低、扣除员工绩效。很多员工误以为绩效考核完全由单位说了算，不敢提出异议。其实考核扣薪合不合法，根本不是企业单方面定义的，核心看三点：有没有公开完善的制度、有没有合规完整的执行流程、有没有真实的工作事实支撑，市面上大部分绩效扣发操作，都存在明显的合规漏洞。
合法扣除绩效有着严苛的硬性标准，缺一不可。首先，单位的绩效考核制度必须提前全员公示，条款清晰具体，明确标注考核标准、扣减比例、薪资计算方式、岗位适用范围和考核周期，不能只用一句笼统的年度指标概括。同时，制度必须经过职工代表大会或全体员工讨论确认，走完正规民主流程，绝非少数领导私下制定就能生效。
除此之外，每次扣发绩效前，单位必须提前告知员工，留存OA通知、聊天记录、纸质告知单等凭证，不能事后悄无声息扣钱。即便流程合规，员工对考核结果有异议，也有权申请复核和重新评估。
反观现实中的常见操作，几乎都是违规行为。领导口头判定考核不合格、拿不出书面考核记录就扣绩效，单位效益不好就全员扣薪，员工离职时刻意找茬克扣薪资，这些行为都违反了劳动法规。更有部分单位故意设置远超正常工作能力的超高年度指标，让绝大多数员工无法完成，借此清零全员绩效，变相缩减招聘时承诺的综合薪资，属于滥用用工权力。
2026年北京平谷法院就审理过此类案件，涉事企业突然大幅调高考核标准，导致全员绩效归零，最终法院判决企业违规，要求全额补齐薪资差额并支付经济补偿金，二审也维持原判，给广大劳动者提供了维权参考。
这类违规操作屡禁不止，根源在于维权不对等。员工为了保住工作、不影响后续发展，大多选择隐忍；而劳动仲裁耗时费力，员工维权大多只是拿回自己的固有薪资，企业几乎没有额外惩罚，违法成本极低。
国央企作为正规用工单位，更应该带头遵守劳动法，不能把经营亏损、决策失误的代价转嫁给基层员工。绩效工资是员工的劳动所得，绝非企业可以随意拿捏的款项。
大家遭遇违规扣薪时，一定要保存好工资条、考核文件、沟通记录等证据，通过正规渠道维权，守住自己的合法收入。
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