一边缩招，一边抢人：2027 届秋招，企业的用人逻辑变了？

「金九银十」接近尾声，2027 届秋招的变化也逐渐清晰。

今年，招聘市场呈现出鲜明的冷热差异。一边是四大国有银行连续两年缩减校招规模，国考招录人数持续下降；另一边，阿里巴巴、字节跳动等互联网企业仍在加大核心技术人才招聘力度，部分紧缺岗位的竞争依然激烈。

招聘市场的分化背后，还有一组值得关注的反差。今年以来，国家持续推出社保补贴、扩岗补助等政策，鼓励企业吸纳高校毕业生，但企业的招聘计划并未同步扩张。

从招聘规模到岗位需求，2027 届秋招正在呈现新的变化：政策持续鼓励企业增加就业岗位，企业为何仍对扩招保持谨慎？有限的招聘预算，又流向了哪些岗位？

今年秋招，四大国有银行的招聘规模继续收缩。

9 月，工商银行、农业银行、中国银行和建设银行陆续发布 2027 年度校园招聘公告。据第一财经不完全统计，四大行合计计划招聘约 6.4 万人，较上一年度减少 7000 余人。

这已是四大行连续第二年缩招。2025 年度，四大行合计提供约 7.76 万个校招名额，2026 年度降至约 7.15 万个，2027 年度进一步减少至约 6.4 万个。两年间，累计减少约 1.36 万个名额。银行仍然是吸纳高校毕业生的重要行业，但连续收缩的招聘计划表明，其新增用人需求正在趋于谨慎。

国考也延续了缩招趋势。10 月 13 日，2027 年度国考招录计划公布，共设置 19426 个职位，计划招录 35691 人，较上一年度减少 2428 人。相比 2025 年度的 39721 人，两年累计减少 4030 人。

除了招录总量下降，今年国考的名额分布也更加集中。2027 年度，税务系统计划招录 24013 人，占国考总招录人数的 67.28%，较上一年度的 65.59%进一步提高。不过，税务系统本身并未扩招。其招录人数从上年度的 25004 人降至 24013 人，只是降幅小于国考整体水平，占比因此进一步提高。

税务系统长期是国考招录人数最多的系统之一。由于实行垂直管理，中央至县区各级税务机关均通过国考补充人员，招录规模一直较大。今年税务系统占比进一步提高，也让国考岗位分布的集中程度更加突出。但国考总量缩减，并不代表面向应届毕业生的岗位同步大幅减少。国家公务员局披露，2027 年度中央机关直属的市 (地) 级及以下机构设置约 2.46 万个主要面向应届高校毕业生的招录计划，规模基本保持稳定。

四大行与国考连续两年缩招，两个每年吸纳大量毕业生的招聘大户，都在减少新增名额。虽然调整原因各不相同，但随着招聘规模持续收缩，今年毕业生面临的岗位竞争也更加激烈。

银行与国考接连缩招，企业吸纳高校毕业生的能力受到更多关注。今年，稳就业政策持续向企业倾斜，招聘市场却呈现出一冷一热的局面。

前程无忧《2026 应届生调研报告》披露的数据显示，70.2%的受访企业计划开展 2027 届校园招聘，较上一届的 71.9%小幅下降。近三年来，缩减校招编制的企业占比累计提高 1.2 个百分点，扩大编制的企业占比则略有下降，约四成企业维持原有招聘规模。

与企业端的谨慎形成反差，稳就业政策正持续加大支持力度。今年 2 月，人力资源社会保障部、财政部印发促进高校毕业生等青年就业的 16 条政策举措，鼓励民营企业、中小微企业吸纳毕业生。6 月，四部门进一步延续失业保险稳岗返还、一次性扩岗补助等政策。人力资源社会保障部数据显示，2026 年上半年，全国累计发放失业保险稳岗返还资金 36 亿元、一次性扩岗补助 9 亿元，两项合计 45 亿元。

政策支持覆盖了企业用工的不同环节。未裁员或少裁员、符合规定条件的中小微企业，最高可获得上年度实际缴纳失业保险费 60%的稳岗返还；企业招用符合条件的高校毕业生等青年，签订劳动合同并按规定缴纳社保，可获得每人最高 1500 元的一次性扩岗补助。符合条件的小微企业，还可享受最长一年的社会保险补贴。

资金持续投入，企业招聘为何仍然谨慎？两类补贴的发放条件，提供了一个观察角度。

稳岗返还主要支持企业保留现有岗位，扩岗补助则以实际新增招聘为前提。企业需要先完成招聘、履行相应社保缴费义务，才能获得扩岗补助。政策能够减轻用工支出，但新增人员是否符合企业经营需要，仍需在招聘决策阶段作出判断。

与政策减负同步推进的，还有劳动用工规范的强化。2025 年 9 月起施行的劳动争议司法解释明确，用人单位与劳动者约定不缴纳社会保险费的，相关约定无效；劳动者因企业未依法缴纳社保而解除劳动合同，符合条件的可依法获得经济补偿。此前通过少缴、漏缴社保压低成本的企业，需要按照法定要求重新核算用工支出。

由此，企业招聘面临两方面的现实考量。政策通过补贴和制度支持，为留岗、扩岗创造条件；企业新增正式员工，则需要持续承担工资、社保、培训及管理等费用。一次性补助能够减少部分支出，新增岗位所需的长期投入仍需依靠企业经营收入支撑。

2027 届秋招还面临政策周期与实际入职时间的差异。现行一次性扩岗补助及国企一次性增人增资政策的执行期限均截至 2026 年底，而多数 2027 届毕业生将在 2027 年正式入职。相关招聘能否享受后续政策支持，还取决于届时的政策安排和实际用工条件。

从已披露的情况看，稳就业政策正在为企业减负，校招编制却仍呈现小幅收紧的迹象。两者之间的差异，与企业对未来业务增长和长期人员成本的考量密切相关。政策可以改善招聘条件，新增岗位则需要稳定的业务需求支撑。

当企业开始重新衡量新增岗位的成本与收益，招聘预算也在向少数关键业务集中。今年秋招，阿里巴巴、字节跳动等互联网企业仍在加大 AI 人才招聘力度，部分紧缺岗位甚至提前开放招聘通道。与整体招聘规模趋于谨慎形成对比，核心人才的竞争依然激烈。

不过，从企业实际招聘情况来看，AI 带来的岗位增长远没有想象中普遍。

8 月，前程无忧发布的《2027 届校招 AI 人才市场洞察》显示，在 6352 家受访企业中，68.3%的企业认为，AI 并未明显改变应届生用工总量，主要影响集中在岗位结构调整。认为 AI 替代基础岗位、导致招聘需求减少的企业占 7.3%，认为 AI 催生新岗位、带动需求增加的企业则占 6.6%。

即使已经开展 AI 人才招聘，企业也普遍控制着新增人数。调研显示，56.8%的相关企业今年扩大了 AI 岗位招聘规模，但 62.4%的企业招聘人数不超过 5 人，超过 30 人的仅占 5.9%。AI 人才需求持续增长，但大规模扩招仍集中在少数企业，多数企业倾向于根据实际业务需要，小规模补充专业人才。

头部互联网企业的招聘计划，则进一步体现了人才投入的集中趋势。

今年，阿里巴巴 2027 届校招中，AI 相关岗位占比达到 80%，覆盖算法、研发、芯片、产品等八大职类；淘天集团全部校招岗位均为 AI 方向，其中 AI 技术类岗位占比超过九成。字节跳动技术和产品岗位占比超过 70%，产品类岗位需求同比增加 20%，其中超过一半为 AI 产品岗位。

这些数字背后，变化的不只是 AI 岗位占比，还有企业招聘资源的投向。AI 已成为部分头部公司的重点业务，模型研发、产品开发和技术应用需要持续补充专业人才。因此，即使整体招聘预算受到约束，相关业务仍能获得更多招聘名额。企业对人员规模的控制，并不妨碍其对重点业务增加投入。

这种投入正进一步向具体的应用场景延伸。字节跳动今年新增 AI 全栈工程师、AI Agent 开发等职位，淘天集团则设置 AI 应用研发工程师、AI 视觉设计师、AI 体验设计师等岗位。相比早期集中招聘算法和模型研发人才，企业如今需要更多能够将 AI 技术融入产品、设计及实际业务的人才。

前程无忧的调研也印证了这一变化。AI 应用开发工程师的需求占比达到 53.9%，高于 AI 平台与框架开发工程师的 37.5%、数据科学与数据分析师的 33.2%。随着 AI 从技术研发走向业务应用，企业招聘更加重视技术能否转化为具体产品和工作成果。

岗位需求变化的同时，人才筛选方式也在调整。今年，阿里巴巴在阿里云、千问事业部、菜鸟等业务的笔试中新增 AI Coding 题型，允许应届生在限定环境内调用 AI 工具完成项目开发。企业开始将 AI 应用能力放进实际考核，考察候选人能否借助技术工具完成任务，而不只是了解相关技术概念。

对于少数紧缺人才，企业还在提高招聘效率。字节跳动今年专门为 AI 产品经理设置「早鸟通道」，不占用正式校招投递机会，符合条件的候选人有机会通过快速招聘流程获得录用通知。部分头部企业也通过专项招聘计划，提前锁定核心技术人才。

招聘资源向重点业务集中，也使不同岗位的市场价值进一步拉开。前程无忧数据显示，大模型算法工程师月薪中位数为 27329 元，AI 产品经理为 17032 元，AI 数据训练师则为 8977 元。虽然这组数据反映的是相关岗位的整体薪酬水平，不能直接视为应届生起薪，但不同岗位之间的薪酬差距，仍体现出企业对技术门槛、人才稀缺程度和业务价值的不同判断。

由此，今年秋招中的招聘分化有了更清晰的解释。企业在成熟业务和常规岗位上控制新增人数，却仍愿意为新产品研发、技术应用和关键业务储备人才。有限的招聘预算进一步向能够支撑业务发展的岗位倾斜，人才招聘也从过去较为广泛的人员补充，转向更有针对性的专业人才配置。

企业减少的是常规性的人员扩张，增加的是对关键业务的人才投入。今年秋招的冷热差异，最终体现在不同岗位所能获得的招聘名额、薪酬预算和人才选拔资源上。

对 2027 届毕业生而言，当招聘规模、岗位需求和筛选标准同时发生变化，求职的准备方式也需要随之更新。

第一，比岗位多少更重要的，是看清机会正在流向哪里。四大行与国考连续缩招，部分长期吸纳大量毕业生的招聘大户正在减少新增名额。但招聘规模收缩，并不意味着所有岗位的机会同步减少。面对这样的变化，与其局限于某个行业的招聘人数，不如进一步关注具体部门、业务和岗位的实际需求，找到自身经历与市场需求真正能够接上的地方。

第二，政策支持与企业招聘之间，仍存在实际用人需求的差距。今年国家持续推出社保补贴、扩岗补助等政策，鼓励企业吸纳高校毕业生，但招聘计划仍受到业务发展和长期用工成本的影响。招聘名额最终取决于企业是否有持续的用人需求。对高校和毕业生来说，关注政策带来的就业机会之外，也需要更加重视岗位的稳定性、发展空间，以及企业真实的招聘需求。

第三，AI 时代的求职竞争，正在从「会不会」走向「能不能用」。AI Coding 进入笔试，产品、设计、分析等岗位增加 AI 能力要求，「熟悉 AI 工具」正在成为越来越普遍的一项技能。真正能够拉开差距的，或许不是掌握了多少个新工具，而是能否将其融入自己的专业和实践，最终转化为一个项目、一件作品，或者一次真实的问题解决。

从招聘规模收缩到人才需求分化，今年秋招也为高校人才培养提供了新的参照。企业越来越重视专业能力与实际业务的匹配，学校的课程设置、实践教学和就业指导，也需要更加紧密地衔接产业需求。

求职从来不是一道只有标准答案的选择题。看清行业变化，了解岗位真正需要什么，并找到自身能力与市场需求的结合点，或许比追赶每一次招聘热潮更重要。

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