无薪酬跟岗教师合法吗？太原万柏林区事件法律解读

近日，太原市万柏林区育华小学发布公告面向社会公开招募无薪酬跟岗教师，招募公告中列明的工作内容涵盖备课研讨、教学磨课、课堂试教、作业批改、班级日常管理、课后延时服务、校园活动组织等多个方面，几乎覆盖了学校教育教学工作的全链条。该公告一经发布即在网络上引发广泛关注和质疑，舆情发酵后校方紧急叫停招募，并对外解释称此举系为搭建教学实践平台、储备师资力量。然而，这一解释未能平息争议，反而引发了更深层次的法律追问。

该事件的核心法律争议，在于以"跟岗、实践、师资储备"之名行事，能否据此豁免用人单位依法应当承担的用工报酬义务?本文结合现行劳动法律规则、教育行业培训管理规范，从劳动关系认定标准、行为违法性分析、法律责任的追溯、行政监管的边界四个层面，展开系统性分析探讨：

一、劳动关系认定：司法实践坚持"实质优先、穿透审查"原则，名称标签不能规避用工定性

劳动关系的认定，是判断无薪酬用工是否合法的逻辑起点。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)确立的规范框架，认定事实劳动关系的三个核心要件分别为：用人单位和劳动者双方主体适格、劳动者接受用人单位规章制度的管理约束、劳动者提供的劳动属于用人单位业务的组成部分。这三个要件不是形式上的简单核对，而是需要穿透合同名称、招募名目等表面形式，深入考察双方当事人之间的实质权利义务关系。

就本案而言，育华小学属于公办教育事业单位，具有独立的法人资格和用工主体地位，完全满足用人单位的主体适格要件;招募公告中明确要求应聘者需持有教师资格证书，面向对象既包括社会持证人员，也包括已在其他学校任教在岗的青年教师，这些人员均符合劳动者主体的法定条件。更关键的是，招募公告中列举的工作内容——备课、磨课、试教、作业批改、班级管理、课后服务、校园活动组织——均属于学校日常教育教学工作的核心业务构成，与学校办学职能高度契合;同时，公告明确要求跟岗人员必须遵守学校各项管理规章制度，服从学校工作安排，这种人身管理与工作指挥上的从属关系，恰恰是劳动关系区别于其他民事关系的最本质特征。

这里有必要严格区分两类合法合规的"跟岗实践"模式，这也恰恰是校方辩解理由的核心漏洞所在：

第一类是高校师范生教学实习。师范生实习属于高等院校人才培养体系的重要环节，由师范院校统一组织安排，纳入学校教学计划统一管理，实习的目的是完成学业、获得学分、培养教学实践能力。实习学生一般不独立承担完整的教学管理事务，而是在指导教师的监督和指导下进行观摩学习和辅助性工作。这与本案中学校面向社会自主招募持证人员的性质完全不同——前者是教育行政体系内的人才培养行为，后者则是学校自主用人行为，两者在法律关系归属上分属不同范畴。

第二类是体制内教师正式跟岗研修。这类跟岗属于教育主管部门统筹规划的教师继续教育项目，按照规范流程，需要由派出学校、接收学校、教育局三方共同完成审批备案手续，跟岗期间教师的人事关系仍然保留在原派出单位，工资薪酬由原单位正常发放，跟岗本质上是一种在岗培训而非新的用工关系。而本案的招募行为是学校单方面面向社会公开发布公告、自主招募人员，与教育主管部门的统筹安排无关，也不存在派出单位人事关系的延续和薪酬保障。

校方对外回应称跟岗人员"不上课、不带班"，试图以此淡化用工性质。但法律判断的标准绝不在于招募文案是否刻意回避了"上课、带班"等敏感字眼，而在于人员到岗后的实际履职内容和工作状态。只要人员在学校管理框架内持续性地承担教学辅助、班级管理等核心办学事务，即便没有独立授课的权限，只要其付出的劳动客观服务于学校的正常运转和办学活动，就已然具备了劳动关系的实质特征;进一步而言，一旦发生实际试教、实际带班、独立组织课后服务等实质教学行为，事实劳动关系的认定依据将更加充分和难以辩驳。简言之，"跟岗教师"不过是一个名目标签，法律上绝不能仅凭这一名称直接排除劳动关系的存在。

二、"无薪酬"约定本身违反法律强制性规定，依法自始无效

薪酬是劳动关系的核心内容，也是劳动者权益保障的重中之重。《中华人民共和国劳动法》确立了按劳分配的基本原则，明确规定劳动者付出劳动后依法享有获得劳动报酬的权利，这是劳动法的基石性制度安排。《中华人民共和国劳动合同法》进一步规定，只要用人单位与劳动者之间建立了用工关系，用人单位就负有支付劳动报酬的法定义务，法律体系中根本不存在所谓"无薪用工"的合法空间。即便处于试用期阶段，根据法律规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，法律设置的底线是最低工资而不是零薪酬。据相关报道，太原市万柏林区人力资源和社会保障部门已经明确表态：无薪资用工属于违法行为。这一结论完全契合现行法律的规定，毫无争议余地。

从民事法律的视角审视，同样可以得出该约定不具备法律效力的结论。《中华人民共和国民法典》明确规定，民事主体从事民事活动应当遵循公平原则，合理确定各方的权利和义务;同时确立民事活动遵循等价有偿原则。劳动者投入时间精力、付出智力劳动，学校从中获取了办学事务上的人力资源支撑，然而劳动者却得不到任何形式的经济对价，双方的权利义务配置处于严重失衡状态，无偿劳动的约定因明显违背公平原则，同样不具备合法性基础，应当被认定为无效约定。

需要特别指出的是，校方提出的"后续择优转为劳务派遣"的方案，绝不能反向证成当前无薪用工的合法性。劳务派遣关系的建立必须以另行签订正式合同为前提，是面向未来的法律安排，不能用未来可能发生的用工安排来豁免当下正在发生的用工报酬义务。用人单位不能以所谓"人员储备"的名义，无偿占用劳动者的劳动力资源，将本应由用人单位承担的经营成本和人力资源成本转嫁给劳动者个人。

三、连续多轮招募的法律责任追溯：停止招募不等于责任消灭

本次招募公告虽然已经在舆论压力下紧急叫停，但值得高度关注的是，校方在此前于6月、9月已经两次发布过同类无薪酬跟岗教师招募公告。这一事实构成了本案最关键的法律疑点，也意味着责任核查不能止于眼前的舆论应对，而必须向前回溯、全面排查此前的实际用工情况：

首先，事实核查义务方面：人力资源和社会保障部门的劳动监察机构应当依法对前两轮招募是否有人实际到岗、到岗人员的具体工作时长、实际工作内容、每日考勤记录等进行全面核查。如果在核查过程中确认已有人员按照公告要求实际到岗，并提供了备课、磨课、试教、作业批改、班级管理等教学管理劳动，那么即便双方没有签订书面劳动合同，法律上也已构成事实劳动关系。在此情形下，学校依法负有补发工资报酬、补缴社会保险费用、承担相应劳动保障责任的不可推卸的法定义务，不能以"已停止招募"为由一推了之。

其次，证据规则适用方面：考勤记录、工作台账、工作安排文件、任务分配通知等关键证据，均由学校一方掌握和控制，劳动者作为个体很难自行获取。依据劳动争议举证规则，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。这意味着，在劳动监察调查或后续劳动争议处理程序中，学校如果不能提供完整真实的用工记录来证明"无人到岗"或"未安排实质工作"，就应当承担举证不能的法律后果。

再次，行政责任方面：劳动监察部门查实用工违法行为后，可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，责令学校限期足额支付劳动者的劳动报酬;逾期不支付的，依法责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。与此同时，教育行政主管部门作为公办学校的业务主管机关，可以对公办学校违规擅自用人、管理失范的行为作出教育系统内部的行政处理，包括通报批评、责令整改、追究相关负责人责任等。

这里有必要厘清一个关键的法律边界：单纯发布招募公告、但尚未有人员实际到岗开展工作的情形，属于违法招募要约，因用工事实尚未发生，劳动关系尚未产生;但一旦有人员到岗并按照公告要求实际开展了工作，用工事实随之产生，劳动报酬的支付义务即时发生，两者之间存在质的区别。这也解释了校方在此事件中对"是否有人到岗"这一核心问题前后口径矛盾、言辞闪烁的现象——这一事实节点恰恰是本次调查最需要优先核实和查明的问题。

四、面向在岗青年教师招募，触及教师培训管理的行政合规红线

本次招募公告中明确将对象范围扩展至"刚走上工作岗位的年轻在岗教师"，这一面向在职教师的招募行为，和面向普通社会持证人员的招募在法律风险层面存在实质性差异，涉及教师研修培训领域的行政监管规则，触及了公办教育管理的合规红线。

按照现行教育行政管理制度的要求，公办教师的跟岗研修、异地跟岗学习等均属于教师继续教育管理的范畴，必须由教育主管部门统一规划、统筹安排，由原单位履行审批备案程序，跟岗期间教师的人事关系、薪酬待遇等各项权益由原单位依法予以保障，整个过程处于教育行政监管框架内的规范化运转。换言之，在岗教师的跟岗学习必须是在教育行政体系内运作的培训行为，而不是个别学校自行其是的人力资源调配。

如果育华小学未经教育主管部门批准，擅自面向其他单位在岗教师发布招募公告，要求其脱离原岗位到本校无偿参与教学管理工作，既严重不符合教师培训的正规操作流程，还会衍生出多重复杂的法律风险链条：其一，在岗教师未经原单位批准私自离岗应聘，可能构成对其与原学校聘用合同义务的违反，面临原单位的纪律处分乃至合同解除风险;其二，接收学校没有履行向教育主管部门备案的法定程序，属于越权组织开展教师研修活动的行为，严重扰乱了教师队伍管理的正常秩序;其三，如果该类在岗教师真的到本校并实际承担了教学管理工作，同样会触发用工报酬、工伤保险责任、社会保障等一系列劳动法律问题，用人单位的法律责任不会因为劳动者另有劳动关系而免除或转移。

由此进一步衍生出教育行政监管层面的深层问题：教育主管部门对辖区内公办学校自主招募、用人行为是否切实履行了法定监管职责?如果育华小学确实存在多次招募行为而主管部门毫不知情，说明在日常监管机制中存在明显的盲区和漏洞，监管制度有待完善和强化;如果主管部门知情但未及时制止纠正，则需要说明该招募行为是否经过了内部审批程序、是否符合教师培训管理的相关规范，主管机关是否存在监管缺位或失职的问题。

五、法律层面的核心结论与综合治理提示

综合以上四个层面的分析，可以得出以下核心结论与治理建议：

第一，核心法律结论：在我国现行法律框架下，不存在任何形式的合法的"无薪酬跟岗用工"。学校可以组织免费的教研观摩活动、短期的公益性学习交流，但不能以"实践平台""师资储备"为名，要求劳动者持续性、固定性地承担教学辅助、班级管理、课后服务等办学事务。区分合法教研交流与违法无薪用工的核心边界在于：是否由学校单方面安排固定工作任务、是否将人员纳入学校组织管理体系进行管理指挥、劳动成果是否服务于学校的正常办学需求。只要符合这三个要素，就构成事实劳动关系，报酬支付义务即不可豁免。

第二，对调查机关的指引：本次事件的调查处理绝不能止于"停止招募"的表面处理，而应当沿着两条主线分别深入推进：人力资源和社会保障部门的劳动监察机构负责核查用工事实是否存在、劳动报酬是否支付、社会保险是否缴纳等劳动保障事项;教育行政主管部门负责核查招募行为是否经过审批、教师研修程序是否合规、公办学校用人管理制度是否健全等教育行政管理事项。两条线各自独立调查，分别依据职权作出行政处理决定，形成监管合力。

第三，对教育行业的普遍警示：教育领域长期存在一种"无偿实习、无偿跟岗"的惯性思维和操作惯例，但法律对公办学校、民办学校一体适用，不存在差别待遇。师范生实习、教师研修、社会人员跟岗，这三类场景的法律规则和适用条件完全不同，学校不能有意混淆概念边界，借用"学习、实践、交流"的名义，规避法定的用工责任和劳动者权益保障义务。这一事件的警示意义已经超越个案本身，值得整个教育系统引以为戒、举一反三。

第四，劳动者救济路径指引：对于此前曾经响应招募参与跟岗、实际提供了教学管理劳动的人员，法律为其保留了充分的救济渠道。相关人员可以依法向劳动监察部门进行投诉举报，请求行政机关介入调查并责令用人单位改正违法行为;也可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，主张确认劳动关系的存在、要求补发劳动报酬、补缴社会保险费用。如果对仲裁裁决不服，还可以依法向人民法院提起诉讼。劳动者维护自身合法权益的法律武器始终在手，关键在于积极行使、及时主张。（鲍博平）

原标题：无薪酬跟岗教师"事件法律分析

来源：潮新闻