北京
一、案例还原：一场精心策划的“职场无间道”
2023年，江苏常州某药企上演了一出令人瞠目的“劝退”操作。
陈女士在该公司担任销售岗位，负责常州和宜兴地区的药物推广，已工作六年。2023年12月7日，公司突然通知她：“你业绩不达标，从大客户经理调为零售经理，12月15日去南京报到。”与此同时，陈女士的工资将从上万元降至3000多元。
由于家在常州，且公司拿不出业绩不达标的证据，陈女士表示不同意，并继续在常州正常上班。
然而，更隐蔽的操作早在当年11月就已启动——公司安排人事部门假扮猎头，给陈女士打电话，声称提供新的职业机会，诱导其主动向原公司提出辞职。在通话过程中，人事假扮的“猎头”反复引导陈女士表达离职意愿、套取相关信息和证据。
“钓鱼”引诱辞职和异地调岗均未成功后，2023年12月26日，公司以陈女士违反考勤为由，通知解除劳动合同。2024年1月16日，公司又向陈女士发出了第二份解除劳动合同通知书。两次解除通知之间，公司还用在“猎头”通话期间的聊天截图，指责陈女士涉嫌兼职，再次试图以此为由解除劳动关系。
二、假猎头怎么操作？——一步步拆解“职场无间道”
从陈女士的遭遇中，可以清晰梳理出企业“钓鱼取证”的完整操作链条：
第一步：人事冒充猎头打电话。 公司人力资源部门的工作人员冒充猎头公司人员，给目标员工打电话，声称可以提供新的职业机会。
第二步：诱导描述工作经历。 在通话中，“猎头”让员工描述几段工作经历。表面上是猎头在了解候选人的职业背景，实际上是在套取信息。员工往往不会怀疑，如实描述自己的工作经历。
第三步：录音固定“证据”。 公司将整个通话过程录音，截取聊天截图。企业的真实目的是：诱导员工在通话中表达离职意愿或说出对公司不利的陈述，以此来制造“员工自己不想干了”或“员工存在违规行为”的假证据。
第四步：钓鱼失败后的连环操作。 “猎头”引诱辞职未果后，公司再启动调岗降薪、加重考核等“软裁员”组合拳，继续施压。
第五步：以套取的信息为由发解除通知。 公司用假猎头套取的聊天截图作为“证据”，以员工“违规”“兼职”等为由发出解除通知，试图将违法解除包装成合法解除。
三、法院穿透式审查——假猎头如何被揭穿
陈女士被公司一系列操作激怒后，一纸诉状将公司告上南京市鼓楼区人民法院。
法院在审理中发现了几个关键破绽：
破绽一：公司拿不出任何业绩不达标的证据。 法院查明，公司以“业绩不达标”为由调岗，但未能提供任何充分证据予以证明。跨市调动工作地点，既未与劳动者协商，也未采取任何补偿措施，明显超出合理范畴。法院认为，用人单位虽依法享有自主用人权利，可基于生产经营需要对劳动者工作岗位及地点进行合理调整，但该调整权的行使必须遵循必要性、合理性原则，不得滥用权利或采取不当手段解除劳动关系。本案中，公司既未协商，也未补偿，更拿不出业绩不达标的证据，属于不合理行使用工自主权。
破绽二：假猎头电话被认定为“欺诈取证”。 南京市鼓楼区人民法院速裁庭法官李庆华在评析本案时指出：“用人单位让工作人员冒充猎头公司，要给她提供新的工作机会的时候，就是在诱导她，想让劳动者自己做出一种辞职的表示，在诱导未果的情况下，然后又以非法途径所获取的这份（兼职）证据作为唯一的一个定案依据，我们认为已经违背了诚实守信的义务。”
法院明确指出，劳动合同的解除应当建立在真实、合法的基础之上，用人单位不得通过欺诈、胁迫等不正当方式迫使劳动者做出违背真实意愿的决定。被告公司人员假扮猎头引诱员工主动辞职，其本质是试图规避法定的劳动合同解除程序和应承担的法律责任，违背诚实信用原则。
破绽三：公司自相矛盾的两份解除通知。 法院还发现，公司先发了一份解除通知，随后又发第二份，理由从“违反考勤”变成了“兼职”——而“兼职”的证据恰恰是假猎头套话得来的。这种前后矛盾暴露了公司的真实意图。此外，两次解除劳动合同的通知均未以书面形式通知工会，属于程序性瑕疵。
法院最终认定： 被告公司违法解除劳动合同，判决生效之日起五日内向陈女士支付赔偿金。
四、法律定性：欺诈取证与非法证据排除
本案的核心法律争议之一在于：企业以欺诈手段获取的证据，能否作为认定案件事实的依据？
南京市鼓楼区人民法院速裁庭法官李庆华在评析本案时进一步指出，公司“以非法途径所获取的这份证据作为唯一的一个定案依据，我们认为已经违背了诚实守信的义务。”
从证据规则来看，以欺诈手段获取的证据，在诉讼中可能被排除。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十八条明确规定：“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。”企业假扮猎头套话，属于以欺诈手段获取证据，不仅侵害劳动者权益，也违反民事诉讼的程序正当要求。
五、劳动者如何识别与应对“钓鱼取证”
结合本案和相关法律实践，劳动者在遭遇类似情况时可参考以下应对策略：
第一，警惕异常“猎头”电话。 如果突然接到自称“猎头”的电话，热情推荐职位并反复追问“你是否打算辞职”“辞职原因是什么”“请描述一下你的工作经历”等问题，应保持高度警惕——这可能就是公司人事假扮的。应对方式：不明确表达离职意愿，可回应“目前暂无离职计划”或“如有意向会通过正规渠道联系”。
第二，对调岗降薪及时提出书面异议。 本案中，陈女士对调岗决定明确表示不同意并继续在原岗位出勤，这一行为为其后续维权提供了重要事实依据。劳动者收到不合理调岗通知后，应在24至48小时内通过邮件或书面形式向公司提出异议，保留送达记录。
第三，对可疑通话进行录音并记录。 如果怀疑对方身份可疑，可在告知对方“我对本次通话进行记录”后进行录音，保存通话记录、时间、对方号码等信息。面谈中若涉及离职、调岗等敏感话题，同样建议录音并留存。
第四，不签署任何“自愿离职”文件。 “软裁员”的核心逻辑就是制造恶劣环境，迫使员工因无法忍受而“主动”辞职，从而规避经济补偿金。只要员工提交了辞职信，法律上就可能被认定为“自愿”。在任何压力下，都不要签署“自愿离职申请”“个人原因辞职信”等文件。
第五，依法维权。 如遭遇类似情况，可通过劳动仲裁、民事诉讼等合法途径维护自身权益。法律救济方面，劳动者对不合理的调岗降薪应书面提出异议，对可疑通话录音并记录时间、参与人，留存工资条、调岗通知、绩效考核记录等书面材料。
引用来源
- 现代快报——《为引诱员工辞职，公司竟假扮猎头挖人》（2025年5月15日）
- 扬子晚报/紫牛新闻——《公司派人假扮“猎头”诱导员工辞职不成“任性”调岗》（2025年5月15日）
- 光明网——《揭秘企业“软裁员”连环套：当猎头电话是HR找人假扮的》（2025年5月23日）
- 辽阳市宏伟区人民法院——《以案说法：公司派人冒充猎头“钓鱼式裁员”？法院判了》（2025年8月18日）
- 营口市鲅鱼圈区人民法院——《以案说法：公司派人冒充猎头“钓鱼式裁员”？法院判了》（2025年6月30日）
- 赣县区人民政府（以案释法） ——《公司派人冒充猎头“钓鱼式裁员”？法院判了》（2025年6月）
- 最高人民法院——《关于民事诉讼证据的若干规定》（法释〔2019〕19号，2020年5月1日起施行）
