关联公司之间换签劳动合同，工作年限和合同签订次数是否累计?

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《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，应签订无固定期限劳动合同。

很多用人单位认为与劳动者签订了无固定期限劳动合同，就无法解除劳动关系了，而员工往往也认为自己捧上了铁饭碗。

这种情况下，很多用人单位会想各种办法规避与员工签订无固定期限劳动合同，让劳动者的司龄和合同签订次数不再累计。

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这其中，最常见的方式是每一次签订劳动合同都更换签订主体。

此种情况下，工作年限和劳动合同签订次数是否累计计算？

2008年9月18日国务院令第535号公布的《劳动合同法实施条例》第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

2021年1月1日施行的法释〔2020〕26号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。

以上条款虽然对计算经济补偿司龄连续问题进行了明确，但是并未提及劳动合同签订次数是否累计的问题。

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在地方性的会议纪要中，京高法发[2014]220号《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第37条：对用人单位存在规避签订无固定期限劳动合同和连续计算工作年限的情况，如何处理？

用人单位存在规避《劳动合同法》第十四条规定的下列行为，劳动者订立固定期限劳动合同的次数和工作年限仍应连续计算：

（一）为减少计算劳动者的工龄，迫使劳动者与其解除或终止劳动合同后重新与其签订劳动合同的；（二）通过设立关联用人单位，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；（三）仅就劳动合同的终止期限进行变更，用人单位无法做出合理解释的；（四）采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的；（五）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。　

根据此条，关联公司之间换签劳动合同，是不能规避签订无固定期限劳动合同的，劳动者订立固定期限劳动合同的次数和工作年限仍连续计算，用人单位在第二次劳动合同到期终止，则属于违法终止。

2024年4月30日，京高法发〔2024〕534 号《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》发布，其中第50条内容如下：

对用人单位存在规避签订无固定期限劳动合同和连续计算工作年限的情况，如何处理？

用人单位存在规避《劳动合同法》第十四条规定的下列行为，劳动者订立固定期限劳动合同的次数和工作年限仍应连续计算：（1）为减少计算劳动者的工作年限，迫使劳动者与其解除或终止劳动合同后重新与其签订劳动合同的；（2）利用关联用人单位与劳动者交替变换签订劳动合同的；（3）仅就劳动合同的终止期限进行变更，用人单位无法做出合理解释的；（4）采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的；（5）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

此条其实基本沿用了京高法发[2014]220号第37条内容，将37条中的“工龄”改为了“工作年限”，将“通过设立关联用人单位”改为“利用关联用人单位”，其他基本没有变化。

京高法〔2024〕534号的发布后，之前的京高法发〔2014〕220号、京高法发〔2017〕142号等相关文件均不再执行，全面统一了北京地区劳动争议案件审理的相关司法口径。

如果用人单位能够提供劳动者因个人原因辞职的证据，这种情况下，是否可以证明系劳动者本人的原因导致用人单位的变化，工作年限和劳动合同签订次数还需要累计计算吗？

首先，如劳动者有证据证明自己是被迫办理主动离职手续的（如掌握录音等证据，或如同批次人员均办理了主动离职手续，明显不合常理），则不能认定为系劳动者本人的原因导致用人单位的变化。

其次，如劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化，劳动合同的时间连续，用人单位无法证明劳动者办理主动离职手续的合理性的，也不能认定为系劳动者本人原因导致的用人单位的变化。