穆胜：炮轰HR的五大陋习

这些年来，人力资源专业一直是在质疑中艰难生存。一个规律是，企业风调雨顺时，HR们最安全；一旦企业遭遇风雨，对于HR们的质疑也会突然爆发。

最近，一名阿里离职高P对于HR的质疑再次涌入人们的视野。在他的描述中，“HR失职失信”是阿里价值观变差，以及出现若干问题的主要原因。说实话，我倒不认为阿里的HR们应该为当前的局面负主要责任，但出现类似的HR们频频被质疑的案例，这个专业是不是应该有点反思？

我是教这个专业的，对于这个专业肯定没有成见，反而更多是敝帚自珍的热爱。而在多年教学生涯里，也接触了大量的HR和企业的实战案例，对于这个专业的现状，应该有点发言权。

作为一个“业内人士”，我今天向HR的几种陋习开几炮。因为，我看到了太多HR们被取代（如AI、SaaS、其他职能部门等）的可能性，如果我们自己都不反思，这个专业迟早消失！

陋习1：公主病——十指不沾阳春水

相当一部分HR不了解业务，也不愿了解业务。他们坐在办公室里，摆弄着自己的选用育留工具，沉浸在对EXCEL、PPT熟练操作的洋洋自得里。在他们的眼中，业务部门就是只会张口要人、要激励、要晋升的低端存在。

人家的业务运作究竟是什么逻辑，有什么业务堵点，有什么赋能需求，他们一概不知，也不愿意知道，因为知道后自己就多了一些“麻烦”。他们偶尔下基层，也是官威十足，走个形式，打卡发个朋友圈。于是，HR越来越官僚化，越来越喜欢出“一刀切”政策，人力资源专业也因此越来越低端化，不仅难以创造任何价值，还成为了业务堵点。

陋习2：假大空——套路发言八股文

有相当一部分HR，你会发现和他们的对话很无聊，他们的表达都是套路和八股。在若干的专业和业务现象里，他们很难说出有洞察力的观点，他们的观点也缺乏有穿透力的数据支持，更难抛出那种创造力的解决方案。

但有意思的是，你会发现他们的发言都很整齐，都有几点式的结构，表达挺流畅，有滔滔不绝的意思，甚至还有一些大词放在里面，例如，“体感”“链路”“打法”“抓手”“底层逻辑”是少不了的。当然，某几个大厂对于这类“黑话”的盛行应该负点责任，但你不能只怪人家呀，其他在这几个大厂之外的HR如果不是对此趋之若鹜，会对这些“黑话”朗朗上口吗？

不少HR认为这是自己的表达能力或演讲能力，但以我接触这么多老板和业务负责人的经验，这种套路式八股发言，其实最让他们反感。因为，和这种HR对话效率很低，绕来绕去浪费大量时间，但没有实质的沟通，让人厌倦。

陋习3：瘾君子——远离专业，修炼邪功

这些HR们为何远离业务，因为他们害怕自己无法赋能业务；这些HR们为何说话假大空，因为他们更擅长发言套路而非解决问题。公主病和假大空的背后，其实都是HR们远离专业形成的恶果。

什么是人力资源专业？用我的House模型，三句话就可以说清楚：第一，理解企业的商业模式和战略，将它们翻译为业务流程、组织结构、职级体系、岗位系统；第二，基于前面的各种分工，进行选、用、育、留等职能工作；第三，为了让选、用、育、留工作有数据依托，建立素质评估、履职行为评估、绩效评估系统。这里面，最难的是“第一”和“第三”。“第一”解决理解业务的问题，“第三”解决掌握数据的问题。如果一个HR既理解了业务又掌握了数据，他们想不专业都难。

问题是，这两方面的工作都难呀。于是，大量HR开始把人力资源专业“玄学化”：一方面，他们强调“体感”“人感”，把自己定位于“擅长和人打交道”，成为了八面玲珑的交际花；另一方面，他们花大量时间琢磨“领导力”，而且越来越走向主观评价。说到底，都是想走捷径，想要特效药。各位HR，现在是数智化时代呀，真的不要谈谈数据吗？大量HR们的职业模板，走得太偏了。

陋习4：假学习——打卡表演式学习

有个让人很疑惑的现象，我们批评不少HR远离专业，但我们又明明看到他们在不停学习。今天，他们朋友圈发布了参加某个论坛学习的照片；明天，他们又晒出了自己最新购入的新书；后天，他们又晒出了某篇公众号上的10万+文章，还附上了热情洋溢的点评或冷酷入骨的反思……

按理说，如果是这样的学习节奏，他们的专业认知不可能不进步，可结果却是重复上面几点的尴尬。为什么呢？说到底，还是打卡表演式的学习。他们的学习动作，既是为了缓解内心的焦虑，也是为了塑造自己的人设，根本不是为了让自己精进，不是为了解决所在企业的问题。

所以，今天流行人效，他们一定谈人效；昨天流行组织创新，他们一定谈组织创新；前天流行OKR，他们一定谈OKR……概念背后，他们根本没有对专业的思考，他们好像什么都知道（知道概念），又好像什么都不知道（无法深入交流）。

陋习5：没信仰——不相信人力资源专业

其实，相比这最后一个问题，前面的问题都是小问题。我发现，不少HR，自己都不相信人力资源专业，不相信这个专业能够创造经营价值。

外来的HRD瞧不上人力资源专业。这些业务出身的“空降HR”有业务视角，本来是好事，但他们习惯了从业务看业务，对于HR能提供什么帮助完全无感，自然也不会深入学习人力资源专业。于是，选用育留的各个模块，对于他们来说“都很简单”，简单粗暴之后，自然是鸡飞狗跳。说实话，要真那么简单，早解决了，还轮到你这个空降兵今天来“摘桃子”吗？

专业出身的HRD也瞧不上人力资源专业。尽管他们对外说着高大上的slogan，如“人是第一资源”，但在他们的内心，只把人力资源职能当做事务性工作。他们甚至认为，“对老板忠诚，对员工圆滑，没有私心，勤勤恳恳”就是一个好HR。说实话，我都闻到了上世纪“劳动人事处”的味道了。他们学专业，但只是通过了考试，却没有学懂专业；他们以这个专业为生，但他们并不热爱这个专业，只是“混口饭吃”。

最后分享一个信息，穆胜咨询最近会发布《2025中国企业平台型组织建设报告》，其中会发布一个我原创的“AI替代率”的指标。这个指标是一个预测，揭示了企业里有多少人员有可能被AI替代。不避讳地说，中后台职能部门是重灾区。考虑这种趋势，HR还能迎接这波冲击吗？

我没把握，但能留下来的，都应该是HR精英吧！