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在即时通讯工具高度发达的当下，许多员工下班后仍需通过微信、邮件、工作群等线上方式处理事务、回复信息等。企业为追求效率或响应需求，默许甚至要求此类非工作时间的线上工作，那么这种情况究竟是否构成加班，公司是否需要为此支付加班费？
经典案例
甲于2022年4月1日入职A公司，担任招聘专员，负责新员工的招聘和培训。双方签订了3年期劳动合同。
2024年2月1日，甲提出离职，并向A公司主张其在职期间的加班费。甲认为其工作需要不断协调技术部门生成培训课程，并全程跟进培训，在员工掉线或者网络卡顿时及时予以处理，在休息时间也要一直处理工作，故主张A公司支付加班费。而A公司认为公司实行加班审批制，甲从未提交过加班申请，故拒绝支付。双方协商未果，甲遂提起仲裁。仲裁委支持了甲全部仲裁请求，A公司不服，诉至法院。
法院认为，A公司虽主张加班需要员工提前发起申请并审批，但公司在分配工作任务、提出完成的时间要求时可能间接地促使员工需要加班才能完成，因此相关加班制度的设定不宜过分严苛。根据甲提交的微信记录，其在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，可以证实其存在加班处理工作的实际情况。故判决A公司需要向甲支付加班费。
风险提示
当工作指令客观上要求员工需在下班后持续处理（如全程跟进培训、实时解决技术问题等），公司仅以未申请加班为由拒绝支付加班费，法院会认定此类制度设定过于严苛，不足以对抗员工通过沟通记录证明的实际加班事实。员工线上办公提供实质劳动，明显占用休息时间的，公司应当支付加班费。
公司治理建议
公司应如何避免支付员工线上工作加班费的风险呢？我们建议：
1、细化制度规定，区分简单沟通与实质劳动
企业可在规章制度中对“简单沟通”与“实质劳动”作出清晰界定，明确非工作时间内临时性、简短性、咨询性的信息交互（如即时回复客户简单咨询、确认文件接收状态等）不纳入加班范畴，而对需要投入较长时间、涉及具体事务处理或决策的工作（如撰写方案、协调多部门流程、处理技术故障等），应设定触发加班认定的具体标准，并配套建立线上工作记录留存机制。
2、避免安排周期性、固定性工作
企业应当避免可能构成周期性、固定性的非工作时间工作安排，如发布假期员工值班表、要求员工按固定频次在休息日回复客户群问题等。确需跨时段跟进的事务，可采用轮班制、弹性工作分配等方式，避免对特定员工形成规律性的休息时间工作负担，防止因长期、固定的工作要求被司法实践认定为“隐性加班”。
3、及时足额支付加班费或调休
若因工作必需安排员工在非工作时间承担实质劳动，企业应针足额支付加班费。工作日加班的，支付1.5倍工资；休息日加班的，支付2倍工资或安排调休；法定休假日加班的，支付3倍工资。公司可同步建立数字化加班管理体系，通过企业OA 系统等设置线上加班申报模块，要求员工在非工作时间处理工作任务时，即时录入工作内容、开始与结束时间，并上传任务指派记录（如工作群通知、邮件指令等）作为依据。更多关于加班费的问题，可参考我们之前发布的《》（点击文章名即可查看）。【劳动法研355】
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作者介绍
李 慧
股权高级合伙人
北京盈科（上海）律师事务所
盈科管理委员会 委员
盈科业务指导委员会副主任
上市公司商学院《法律风险》主讲导师
工信部中小企业志愿服务专家律师
上海律协海事海商专业委员会 委员
中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格、证券从业资格、基金从业资格
业务领域：公司设立与投资、公司劳动人事合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。
李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。
担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。
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