劳动者请事假未获批准，用人单位未必可以按旷工处理

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劳动者因私人原因请事假，原则上应根据用人单位的管理要求，提出申请并经用人单位审批。

这是法律赋予用人单位的用工管理和自主经营的权利，但是“权利不能滥用”，用人单位不批准也应该有一定的合理原因。

如果，有合理合法的原因，拒绝批准的，则劳动者不得擅自离岗，否则可以按旷工处理；如果反过来，劳动者申请了事假，有正当合理的原因，未出超合理限度的，那用人单位就应当批准，不得按无故旷工处理，因此单方解除劳动合同的，有可能构成违法解除，应向劳动者支付赔偿金。

那请假这个正当合理的度，法律上如何来判定呢？

对此，法律没有明文规定，但司法实践中，法院会综合案情，对请事假一事进行“综合审查“，具体而言，通常会从下面三方面来审查：

1、请假原因是否正当和必要。

是否有需要劳动者亲自去处理，劳动者是否存在捏造事实，编造虚假请假理由等违背诚信的情形。

2、请假的时长是否超过合理的必要限度。

也就是处理事情所需的合理时间，这个合理时间需要考虑事情本身的复杂程度，以及必要的在途时间等。

3、请假审批流程和结果是否合理。

应允许劳动者在紧急情况下的事后补请，用人单位的审批流程是否存在“久批不决”影响劳动者事情处理的不合理情形等。

参考案例：

李某为某发展公司职工，2022年1月21日，李某因父亲患癌症晚期，通过微信向其直属领导张某请假，并通过邮件告知领导，请假时间为2022年1月24日至1月30日。

当日，李某便回家照顾父亲。期间，公司要求其提供有效请假材料，李某也通过微信提交了其父亲的病历照片。1月28日，李某父亲不幸病逝。当日，该公司向李某发出了《解除劳动合同通知书》，以李某请假未批不到岗，构成旷工解除了劳动合同。

李某不服前述解除劳动合同决定，申请劳动仲裁，仲裁委认定某发展公司解除违法。公司不服向北京某法院起诉，最终仍败诉，法院认定李某不构成旷工，公司属违法解除劳动合同，被判令向李某支付赔偿金11万余元。

（案例来源人民法院案例库，案情有精简，编号：2024-07-2-490-008）

该案裁判法院认为：用人单位应当审慎行使审批权，秉持“以人为本”理念，遵循友善、宽容、合理原则，避免机械适用规章制度。尤其当劳动者因处理突发家庭事务需紧急请假时，用人单位应当给予劳动者事后补正请假手续和进行合理解释的机会。

除了事假审批的正当合理性问题外，实务中还应注意以下几点：

1、劳动者应已依据用人单位的管理要求提交了请假申请，情况紧急的，在合理时间内补交了申请。

劳动者对自己是否提交了请假申请负有举证责任，如果自己未能提交证据证明的，法院有可能认可用人单位对于“旷工”的认定，即法律上视同擅自离岗。这点应特别注意，劳动者可以通过微信或邮件等方式及时对申请进行“留痕”，即使用人单位的人事或领导电话中口头答应了，也要以书面形式进行补充提交，保障自己的合法权益，避免用人单位事后反悔。

2、事假未批，自行离岗，可视为旷工的，也不等于可以直接单方解除劳动合同。

因为劳动法其实不是规定旷工就可以单方解除劳动合同，一般旷工解除劳动合同依据的是劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”的法定理由。也就是说，需要结合用人单位自身对于旷工如何处理的规章制度来处理，如果规章制度没有明确旷工几天可以单方解除劳动合同，只是规定对于旷工有补工或扣除全勤奖、年终奖等处理的，就不宜直接解除劳动合同，而且这些涉及劳动者重大权利的规章制度，其制定还需要符合劳动法规定的程序要求。

3、法官具有较大自由裁量权，用人单位应制定相应的制度缓冲。

对于什么情况下事假应当批准，应批多少天，如前所述，取决于法官对正当性、必要性和合理性的认定，而且通常对用人单位有较高的要求，有的判例还要求用人单位应有“善良普通人”的标准。 所以，如果因事假是否应批准有争议的，用人单位还是应慎重处理“未批离岗”行为，可以在用工制度中设计一些制度来“预处理”，例如首次旷工书面警告、限期补正请假事由证据、员工写检讨书等方式来处理，除非用人单位掌握了劳动者提供虚假材料、编造虚假事由，骗假外出旅游或看演唱会等明显违背诚信或严重违反规章制度的行为，否则应尽量避免直接凭争议事由解除劳动合同。