上海
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工作交接是员工的法定义务，员工离职时应按约定完成相关移交。但若遇到部分员工未履行交接义务，有的公司为督促其完成、保障业务衔接，会以未完成交接、离职手续未审批完毕为由，拒绝出具离职证明或办理社保减员。那么这样是合法的吗？
经典案例
甲于2021年6月10日入职A公司，双方签订了三年期固定期限劳动合同。
2023年3月19日，甲因个人原因向A公司提交书面辞职申请。A公司负责人于3月23日签字批准，批示“按制度办理”。此后，双方因工作交接等问题产生争议，A公司一直未为甲出具离职证明，也未办理社会保险减员手续。甲因此无法顺利入职新单位，遂提起劳动仲裁，并主张公司赔偿无法入职新公司造成的损失。仲裁支持了甲的请求。A公司不服，诉至法院，主张甲未按公司制度完成全部工作交接和离职审批流程，故公司无需出具证明。
法院认为，甲已提前30日以书面形式通知解除劳动合同，双方劳动关系已于2023年4月22日解除。A公司依法负有在解除合同时出具证明并在15日内办理社保转移的义务。故判决A公司败诉，并且赔偿甲无法入职新公司的损失。
风险提示
公司应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明，并在15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。工作交接及离职审批并非公司出具离职证明和办理社保转移手续的法定前提，公司不得以此为由拒绝履行上述法定义务。公司若因此拒绝或拖延出具离职证明，不仅该诉求无法得到法律支持，还可能因导致员工无法入职新单位造成工资损失而面临赔偿风险。
公司治理建议
公司应如何规范离职管理，在督促工作交接的同时履行自身法定义务呢？我们建议：
1、建立并行且可追溯的工作交接流程
一旦收到员工的有效辞职通知（如书面申请），应向员工及其部门发送《工作交接指引与清单》。交接清单应尽可能细化，包括客户资料、项目进度、财物返还、系统权限等，并设定合理的交接期限。所有交接过程均要求通过邮件、交接单签字、系统日志等方式留存记录。这些记录是未来追索损失的依据，但不能作为卡住离职证明的理由。公司应在法定时限内先行为员工办理离职证明，后续如发现交接遗漏或造成损失，可依据留存的证据另行主张权利。
2、员工不做工作交接，可暂缓发放经济补偿金
员工未做工作交接，公司不可以因此扣发其应得的工资报酬，也不可以拒绝出具离职证明或办理社保减员，这些是法律规定的无条件义务。但是，对于应当支付的经济补偿金，公司则可以在员工未按要求完成工作移交前，合法暂缓发放。
3、对因未交接造成的实际损失及时主张赔偿权利
若员工拒不办理工作交接，并因此给公司造成了直接、可量化的经济损失（如项目延误产生的额外费用、客户流失导致的合同损失、财物损毁等），公司应及时通过法律途径维权。在明确损失发生后，应立即着手收集并固定所有证据，包括证明损失金额的财务凭证、证明损失与未交接行为之间存在因果关系的相关记录（如邮件、聊天记录、交接清单缺项证明等），随后依法向该员工主张赔偿。更多关于离职证明的问题，可参考我们之前发布的《》（点击文章名即可查看）。【劳动法研368】
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作者介绍
李 慧
股权高级合伙人
北京盈科（上海）律师事务所
盈科管理委员会 委员
盈科业务指导委员会副主任
上市公司商学院《法律风险》主讲导师
工信部中小企业志愿服务专家律师
上海律协海事海商专业委员会 委员
中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格、证券从业资格、基金从业资格
业务领域：公司设立与投资、公司劳动人事合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。
李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。
担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。
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