一家被AI加持的出海公司，“超级个体”化｜探厂「GOC出海一叮」

《职场Bonus》曾在招聘报道系列中走访过几十家企业，截至目前，「GOC出海一叮」是少数真正将AI融入组织基因、而非仅停留在口号层面的公司。

这里没有满墙的KPI战报，在一套由AI驱动、飞速迭代的内部系统中，“是否能快速适应用AI做好工作”被视为员工成长速度的重要评价指标，我们看到，一位应届生在入职三个月后，能在团队协作与 AI 工具支持下，参与多项客户广告项目工作；一位文科背景的市场专员，可以比科班出身的工程师更快地迭代AI产品原型；被大厂用人标签拒之门外的“普通二本”毕业生，也有平等机会实现快速升职加薪。

作为一家专注于为中国硬件品牌提供出海全链路服务的公司，出海一叮（Global OneClick，下文简称GOC）已逐步发展为一个以 AI 为核心驱动力的增长平台，业务涵盖品牌孵化、高效代运营、技术驱动的媒体投放及战略资本投资，帮助客户在可控风险下实现高价值的规模化增长。

过去三年间，出海一叮从几十人的小团队成长为数百人的专业服务机构，业务复杂度和服务深度同步提升。这一过程中，它的业务结果被持续放大：2025年众筹项目平均金额达到503万美元；AI投放体系累计为客户创造超过1亿美元的销售额；超过40%的代运营客户能月销售额过百万美金；2022年~2025年期间，公司整体收入保持年均超300%的高速增长，其早期投资项目Oladance也于2024年被字节跳动并购。

不过，这家公司真正引人注目的，是其正在进行的组织实验。

当AI工具深度融入业务流程，传统的乙方服务模式是否会被重构？2023年，当《职场Bonus》第一次踏入GOC采访时，CEO易宛尧说出了他对出海一叮的最初设想：这家公司要像一家“律师事务所”——专业、垂直、以人才为核心资产。

不过，彼时GOC才刚开始探索AI的可能性，其本质仍未脱离一家典型的“劳动密集型”出海服务商的身份束缚，业务模式依赖大量人力的细致执行。

而如今，与一般同行相比，GOC正在用“AI原生”的组织打破人力天花板：其核心战略并非简单地用AI替代人力以降低成本，而是通过一套自研的、覆盖全业务流程的AI工具集，将每一位员工培养成能独当一面的“超级个体”。

时隔两年再次走进GOC的深圳办公室，我们很快找到了当年看到的“乐高文化墙”：据说每一个员工在那面墙上都有一个对应的乐高小人，离职的时候可以取下来带走，作为纪念品。《职场Bonus》注意到，这面墙上多了一辆印着“007→996→5·2双休”的高铁图案。一位员工告诉我们，这正是GOC两年间的演进轨迹——抛开别的不说，“能早点下班”，也是AI之于他们的意义之一。

• 好的工具必须是“零门槛”╱ 01
• 给员工们装上职场能力“外骨骼”╱ 02
• 不卖AI，而是借助AI帮客户拿结果╱ 03
  Q&A╱ 04

好的工具必须是“零门槛”

自研自用AI，一场关于组织效率的大胆实验

GOC的AI布局可以追溯到2022年前。

“当时，公司最早是战略投资了一家硅谷创业 AI 公司，因为我们当时在国内根本找不到合适的团队（很幸运他们也在今年走入了pre-IPO的阶段）。”CMO丁越（Dennis）回忆道，“但2023年开始，我们完全转向自研。因为他们偏算法，我们偏应用。GOC需要开发自己的东西。”

2023年，GOC正式组建起一支10人规模的AI技术团队。短短三年过去，GOC顺利完成了蜕变。对几位创始人来说，公司已从“帮助全球企业全球化”的服务者，更迭为“帮助全球企业和平台拥抱未来趋势”的技术伙伴。为此，他们要做到帮客户搭建一方数据、优化归因模型，与Google合作推进Marketing Mix Modeling（MMM）在中国客户的落地，并通过工程+AI赋能进行改良，为客户品牌数清每一分营销预算的真实贡献。

当然，任何创新实验都伴随着阵痛和试错。丁越坦言，即便有公司决策层亲自大力推行，项目早期的AI工具在内部的普及仍遭遇过不少质疑。

“比如我们做了个很Fancy的功能，可自动生成产品卖点（FAB）——或许在经验丰富的中高层（G3及以上）会觉得很实用——但对于初级员工（G1/G2）和外部客户而言，如果没有成熟的文案优劣判断经验和标准，产品在业务实战中依然是花瓶。”丁越反思道，“G1的同学更需要的是端到端的解决方案，而不是让他们自己去判断。”

●出海一叮GOC的AI Dashboard：集合了Google Analytics 4、Google、Meta广告后台的底层数据，通过先进的数据驱动归因模型，全面评估用户全链路行为，实现科学决策、精准投放、提升ROI

这意味着，如果想让企业自研的AI工具真正能在内部普及使用，产品不能仅提供简单的功能，而是要有一个完整的、端到端的解决方案：用户只需输入指令（input）、检查结果（check）、输出（output）即可，无需理解复杂的中间过程。

“换句通俗的话来说，我们不是在做预制菜，而是要做‘轮椅级’的产品。”丁越解释道。一个好的工具必须是“零门槛”的，能让没有任何基础的人也能用，并产出至少85分的结果。为此，他们想到的一个办法是：在AI工作流中加入了多层“Agent”校验机制，模拟G3、G2员工的判断标准，对G1员工的产出进行批改和指导，形成了一个端到端的、有“人在回路”的闭环系统。

这一洞察下，GOC的技术团队逐渐演变为“AI中台”，其推出的产品功能并非由一个封闭的技术中台开发后“施舍”给业务部门，而是源于一线员工的真实痛点。“同事们在工作中遇到重复性需求，我们就把它做成一个高度自动化的工具。”

例如，一位广告投放专员发现每天手动拉取数据、撰写日报周报效率低下，“AI中台”便会开发出一个能自动生成并发送日报周报的AI工具。这个工具不仅解放了他自己，也能让整个投放团队受益。

此过程还并催生了一种“类产品经理”的独特的角色——内部暂时称之为“AI应用负责人”。他们通常是从业务岗位转岗而来，既懂业务逻辑，又具备一定的技术理解力。其核心工作，就是充当业务与工程团队之间的“桥梁”，通过AI Coding，将业务需求快速转化为一个可运行的Demo，并推动其落地。

这一“桥梁型角色”，暗合了Gartner关于“公民开发者”（Citizen Developer）的趋势预测：到2026年，大型企业的公民开发者将是专业软件开发者的4倍。

“他们是淋过雨的，所以会帮别人撑伞。”该角色和传统的产品经理有着微妙区别。“我们内部不流行PRD（产品需求文档）文化，”丁越强调，“我们一定是先做出一个Demo，再拿着Demo去跟工程师沟通。”这种敏捷的开发模式，使得工具的开发周期大大缩短，且因为开发者本身就是使用者，产品的“上座率”（即实际使用率）极高。

给员工们装上职场能力“外骨骼”

追求全员超级个体，新人成长“一年顶五年”？

在过去，一名广告投放专员可能需要三到五年的时间，在熟练掌握本职工作后，才有余力去了解网红营销、市场策略等上下游环节。而在GOC，这一切正在被改写。

目前，GOC内部AI工具集的开发迭代加速，其功能已覆盖广告、市场、建站、网红分析等细分环节，员工可通过这些工具快速掌握全链路打法。

“AI直接给职场新人赋能了非常硬核的业务能力，”广告投放经理Shawn说，“应届生进来能快速吸收到非常多的信息，工作一年就能达到过去三、五年才能学到的水平"。而他也见证过一名应届毕业生，在入职转正三个月后便获得了破格晋升。

据同事们描述，该新人之所以能脱颖而出，正是因为他能熟练运用公司内部的AI工具，在短时间内同时跟进四个不同品类、不同阶段的客户项目。AI工具帮他处理了所有基础的数据拉取、报表生成和初步分析工作，让他能将精力集中在更高维的策略思考上。

但这并不意味着软实力不再重要。恰恰相反，当硬技能的门槛被AI抹平后，沟通协调、优先级管理、跨项目切换等“软实力”成为了区分人才的关键。为此，公司鼓励新人在不同业务线（如众筹、代运营、广告投放）间接触多样化的项目，以拓宽视野，加速职业综合能力的成熟。

HR负责人Alice进一步解释称，公司建立了覆盖入职第一天到关键节点的培训体系：一对一导师带教、个人培训计划、HRBP看护、岗位课程表、考试验收……这种培养模式的前提，是“干中学”。

“前三个月是学习阶段，但所有的培训内容都紧密围绕其手头的实战项目展开。你到了要用某个技能的节点，才去学对应的课程，学完立刻就能用，”Alice说。公司期望以此来避免传统企业培训中常见的“填鸭式教育”和形式主义。

在GOC，合伙人面试是所有候选者的必经环节。目前，每位入职员工的终面，都有三位创始人中的至少一位的亲自坐镇。正如公司内部的一句话，“与谁同行比要去的远方更重要”，他们希望确保团队成员在价值观和合作方式上的高度契合。

某种意义上，对“超级个体”的追求，深刻影响了GOC的招聘哲学。在三位创始人的观念里，学历不再是唯一的敲门砖，甚至不是最重要的考量因素。

“我们现在需要的是应用速度更快的人。”丁越举了一个生动的例子：一位学历普通的文科生，在AI产品的迭代创新上，速度远超科班出身的工程师。原因在于，他更擅长用清晰、结构化的语言向AI描述需求和背景，而这恰恰是当前AI应用时代最核心的能力——“会提需求”。

“会提需求反而是道语文题，而不是数学题。”丁越打趣道，“这给了基础素质优秀的文科生很多机会。”

此外，易宛尧还补充强调了另两个特质：“愿景”和“善良”。

“愿景大于能力。能力可以培养，甚至用AI做掉，但愿景决定你是否愿意长期坚持。”而当愿景足够强，越是senior的人，越不能失去善良。“比如那种为了业绩骗客户花钱的人，短期或许他得到了数字增长，但长期损失的是企业口碑，还会带坏整条线的人。我也会跟团队说，你可以让我亏钱，但绝对不能让我亏掉口碑。”

务实的价值观底色，也抹消了组织里的“无效加班”。“加班与否从来不是衡量GOC员工价值的标准，结果导向才是唯一真理。”HR负责人Alice自豪地表示，“我们内部使用AI的意义之一，也是为了能让大家能更快达成结果，早点下班。”

这种“平凡人做非凡事”的用人理念，在组织稳定性上给GOC带来了正反馈：2024年，GOC校招生转正留用率达80%，业务G3级的中层人员主动离职率为0%。对于一家处于业务高速扩张期的公司而言，这是一个惊人的数字。

不卖AI，而是借助AI帮客户拿结果

没有全职销售也能做好公司的秘诀是……

AI工具价值的最终关卡，是要通过客户的验证。

Shawn坦言，初期客户的确普遍存在质疑：“你们自研AI，是不是黑盒子？”

公司的应对策略是“小步快跑”。先用AI工具接入客户数据做诊断，出具分析报告；客户认可后，开放小预算测试；效果验证后，再全面铺开。“两周就能见到明显效果。”Shawn说。

这套工具集的核心能力之一，是实现了跨平台的用户ID统一。无论用户在Facebook、Google，还是在其他的DSP渠道上的流量，AI都可以进行个体匹配，穿透平台和设备，并整合其全链路行为数据。这使得广告投放的目标人群定位极为精准。据GOC内部数据显示，使用其AI全托管服务的客户，在Q4旺季普遍实现了同比1.3~1.4倍的ROI增长。

一个典型案例是某Ebike品牌。AI从新品发布那一刻就开始学习数据，一个月内跑出真实的产品定位——这与客户最初臆想的定位存在差异。“沿着AI定位的人群去投放，新品起量速度接近去年同期翻倍。”Shawn回忆道。最终，该品牌在Prime Day和黑五两大节点均破其历史纪录。

值得注意的是，GOC的务实价值观也贯彻到了对客过程中：对于数据量过小的中小卖家，AI模型难以有效学习，公司甚至会主动劝退。

“我们不是卖AI，而是通过AI帮客户赚钱。”丁越强调。公司为客户提供的AI试用服务，承诺“两周就能看到明显效果”，用结果而非推销来建立信任。

这种将AI深度嵌入服务全流程的做法，构成了其坚硬的护城河。客户购买的不再仅仅是人力服务，而是一个由AI驱动的、持续优化的增长引擎。这也解释了为何公司几乎没有专职BD人员——现有客户带来的转介绍，已经让团队应接不暇。

而面对乙方行业普遍存在的客户“套方案”痛点，这一特点也堪称“阳谋”：“我们不怕把方案写得足够细，因为真正的壁垒在于落地执行的工具和能力。即使有个别客户想‘薅方案’，在落地时也无法达到我们借助专业自研工具达到的颗粒度。”

公司内部对AI工具集细节上的极致打磨，和对复杂业务场景的深刻理解，则强化了的技术壁垒。丁越认为，这其中的核心因素并非某个单一的算法模型，而是“专家意见+业务理解+长期调教形成的数据壁垒”。即使竞争对手拿走了他们完整的工作流，没有其积累的语料库和业务know-how，也无法复现同样的效果。

更重要的是，GOC选择了一条没有同行走过的路径：不做“单点打爆”的工具，而是致力于构建一个覆盖营销全链路的“Agentic AI生态”。从广告投放、网红分析、建站到内容创作，每个环节都有一个易用的工具，最终拼合成一个强大的服务体系。这种足够复杂的系统性，远比一个“单项冠军”更难被复刻超越。

Q&A

职场Bonus：AI也在改变很多公司的成本结构，你们如何看待Token消耗带来的成本？

丁越：目前我们公司Token消耗年增300%，但其实这几个钱不算什么。更重要的是我们的人效提升了——原本需要5人full-time的投放项目执行任务，现在3个人就可以完成，在下方执行给AI的同时，大家有更多的时间思考正确解题思路和潜在的风险，同时大家释放出来的精力，可以跨项目获取更多绩效和报酬。

职场Bonus：公司对“善良”的重视，听起来似乎有些抽象。在实际面试中，是如何具体考察这一点的？此外，你们会对有什么特质的人才格外关注？

Alice：对于Junior一些的同学，面试会关注ta回答的真实性，内部在意诚信，对于实际工作的内容，是就是，否就是否，不用过度包装美化自身，尤其不要虚构经历，这是一种“善良”的表现形式；而Senior一些的同学，我们会在意ta在职业生涯的路径选择，在面对重大商业决定上的价值观判断，是否跟公司更愿意为客户提供正向价值契合。GOC希望做到win-win-win——客户能win，合作伙伴能win，最后我们再win。这也是一种“善良”。

目前我们特别关注的人才会具备以下几个特点：

1. 热情，自己本身对于AI应用就极大的热情，这样的热情能快速学习内部工具，以及对应开发新的工具；
2. 业务思维转化，就像Dennis提到的，能把语言题做好，将实际的业务逻辑更清晰的转化为AI能听懂的语言；
3. 底色，我们仍希望这些同学是踏实，“善良”的。

职场Bonus：公司的文化价值观是如何宣贯的？到处贴标语会是一种最快的“植入”方式吗？

Alice：我们恰恰相反，不会到处贴标语。GOC的宣贯是融入到各种会议和文档里的。比如，公司每两个月会举办一次全员大会（HOT），会议已经坚持了6年了，目的主要是为了更公开，透明的分享内部业务的进展，新的工具，以及优秀团队的分享，同时有一个环节来宣贯核心价值观和不能触犯的红线问题。

另外，在做任何绩效、业务相关的文档时，公司都会再次强调这些原则。所以，员工不是靠看墙上的字来记住价值观（当然也从来没贴过类似文字），而是融入了日常的工作与考核当中。

职场Bonus：公司内部的AI工具是如何保证质量的？会不会出现AI“幻觉”给出错误建议的情况？

Shawn：AI幻觉确实存在，所以我们始终坚持“人在回路”（Human-in-the-loop）。AI会分析数据，验证我们的直觉判断，但最终需要用人脑去纠正AI模型。比如，AI无法学习到客户内心的真实想法，或者他们内部不同部门的目标冲突。这时候，就需要团队通过和客户的深度沟通，把了解到的信息再反馈给AI，不断矫正它。此外，每个项目里都有一个验证模型，我们会用历史数据去验证AI预测的准确性，不行就要立刻调整。

易宛尧：眼下，公司仍坚持服务导向。客户其实不关心你AI不AI，只看结果。

GOC目前不会把AI工具单独拿出来卖，它需要嵌入服务，让服务质量更好才是最终目的和结果。

职场Bonus：你通常会给客户企业什么样的建议？

Shawn：有一个很重要的点，就是客户是否愿意拥抱变化。

有时候你会发现，一些客户虽然数据量很大，AI模型也能跑起来，但他们思想比较保守，不愿意尝试新的打法。对于这种情况，我们不会直接放弃，而是会积累同品类其他客户的成功案例。

职场Bonus：公司强调结果导向，不看加班时长。那么，员工的工作压力主要来自哪里？

Alice：压力主要来自两个方面。

第一是业务端，跨境行业本身节奏就很快，尤其像黑五这样的关键节点，一个人可能要兼顾好几个项目，这算是种“甜蜜的负担”，因为这同时意味着ta会收获高绩效。

第二是来自于自身，因为我们有非常清晰的绩效考核标准和打通的晋升通道。你想往上走，就必须达到标准，这自然会带来压力。而且，你不仅要自己做好，还要像你的Leader带你一样，去带好你下面的人，这是一种传承的压力。

对于希望在AI时代获得成长的年轻人来说，加入GOC并不意味着选择了一个“更轻松”的地方——而是一条更快，更真实的成长之路。

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recruit@globaloneclick.com

采访、撰文|陈桐

视频拍摄|陈桐

制图&排版|陈桐