山东
将一位受过系统药学专业训练的驻科药师派驻到临床科室，开展药学监护、参与查房、审核医嘱——这是国家卫健委推动驻科药师试点的政策愿景，也是无数药学从业者心中理想的药学服务图景。
当然，这条通往理想的道路上，仍有许多需要我们在实践摸索中架起的阶梯。
2024年1月，国家卫健委印发《关于开展驻科药师工作模式试点的通知》，在全国启动驻科药师试点，明确要求探索驻科药师的工作职责、管理机制和绩效考核方式，进一步发挥驻科药师在合理用药中的专业作用。政策导向不可谓不清晰，但当文件传递到临床一线，一个根本性问题随之浮现：驻科药师如何在临床科室团队中体现价值，并获得更全面、更持续的专业成长？
2025年，西京医院王婧雯主任团队报送的《卓越绩效赋能的驻科药师培养模式》获评中国药学会医院药学专委会“驻科药师全国经典案例”。该模式以“临床需求导向+绩效激励驱动+全周期成长护航”为核心，为这一困境提供系统性解法。作为“西京实践录”专栏的开篇之作，本文将从政策导向与现实落地的差距切入，剖析驻科药师“身份与价值割裂”的结构性矛盾。
《卓越绩效赋能的驻科药师培养模式》获奖证书
一、政策指引清晰，临床挑战犹存
国家卫健委提出驻科药师试点，有其深刻的制度逻辑：驻科药师懂医精药，协助医生制定个体化用药方案，进行用药指导和教育，新增开展药学监护和药物重整，是医疗团队的重要成员。政策设计者希望驻科药师更加深入融入临床诊疗，通过专业指导，降低药源性疾病发生率，确保用药方案的合理性，降低药源性疾病发生率，降低患者次均药费。
驻科药师进入临床，如何在诊疗流程成熟的医护团队中发挥可以被认可的作用，成为驻科药师的一大难题。正如王婧雯主任所指出的，难点在于：国家给药师指明了方向，但如何落地、以何种路径实现，需要药师结合临床实际进行探索和创新。国外的经验可以参考，但无法直接照搬，中国药师必须走出一条属于自己的路。
二、“临床价值”与“成长路径”难融合的困境
国家鼓励探索驻科药师模式，旨在让药学专业价值在临床充分释放。然而，驻科药师成长的核心痛点在于：培养成本高，谁来买单尚不明确；培养模式不健全，成长缺乏系统支撑；工作热情与动力不足，持续深耕难以为继。这些问题最终反映在临床端——药事指标达标难、药学服务不精准、创新成果产出低。
更棘手的是考核标准缺失。药师在临床的工作——医嘱审核、药学监护、不良反应监测——如何量化？为医院临床诊疗指标服务，临床受益却无需付出成本。无论由谁考核，都难以让药师获得清晰的评价标尺。
这种状态，被王婧雯主任形象地称为“没有一根线牵着”。药师到临床后，若无明确的成长阶梯和激励机制，很容易止步于基础工作，缺乏持续投入的后劲。
三、破局关键：让临床贡献与药师成长同频共振
问题的关键在于建立一种创新模式，将药师对临床的贡献与自身的成长路径深度融合。
一方面，要让药师的专业价值被看见——所驻科室药事指标改善、药学服务更精准、创新成果产出，应有清晰的衡量标尺。另一方面，要为药师铺设科学的成长阶梯，让每一次临床介入都成为专业积累的节点，让每一份付出都能转化为职业进阶的资本。再辅以绩效的牵引，帮助药师实现临床贡献与自身价值的同频共振——为驻科药师拴住那根“线”，让他们既能在临床安心工作，又能看见清晰的成长路径。
这根线，正是驻科药师工作模式从“试点”走向“常态”的关键所在。它不是束缚，而是连接；不是控制，而是支撑。当工作路径清晰、考核标准明确、成长路径可见，驻科药师才能真正从“临床用药供应者”转变为“临床治疗参与者”，成长为医疗团队中不可或缺的专业支撑。
这根线一旦牵起
牵起的将是一个驻科药师的
专业尊严
也是一个
制度的未来可能
下期预告
这根拴住药师的“线”，究竟该如何牵起？
“西京实践录”第二篇文章将深入西京医院的实践现场，系统解读“临床需求导向+绩效激励驱动+全周期成长护航”培养体系的构建逻辑。
敬请关注~
编辑 | 中国医学论坛报社 朱愔喆
审阅 | 空军军医大学西京医院 王婧雯教授
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