2026最新 | 一季度A股上市公司股权激励研究报告

股权激励作为上市公司绑定核心人才、完善公司治理的重要工具，在注册制改革和人才竞争加剧的背景下，其设计和实施的趋势一直为广大公司所重点关注。本文基于A股28份2026年一季度正式发布的股权激励公告分析而成。
在本次研究的案例公司所实施的股权激励中，绝大多数使用的是限制性股票，其中又有一些区别，有的使用了第一类限制性股票，有的使用了第二类限制性股票。
本次所研究的行业分布覆盖医疗健康、电力设备、通信设备、半导体、家居制、检测认证等多个行业。
下表是一些关键发现：

一、激励工具类型分析

A股上市公司股权激励工具主要包括限制性股票和股票期权两大类。2026年一季度样本显示，限制性股票占据绝对主导地位，占比高达样本公司的89%。

注意：这里的限制性股票是第一类限制性股票和第二类限制性股票的统称。

其中，第一类限制性股票是指激励对象在授予时即需出资认购，股票登记在激励对象名下，但在限售期内不可转让。若激励对象离职或业绩不达标，公司有权回购注销。

第二类限制性股票是指激励对象在授予时无需出资认购，待归属条件满足后方出资购买股票。这是科创板和创业板的常用工具，灵活性更高。
此外，纯股票期权激励计划占比约11%，通常作为补充工具与限制性股票组合使用。股票期权是指赋予激励对象在未来以特定价格购买公司股票的权利，激励对象可根据行权时的股票市场价格选择行权或不行权。
二、激励对象与授予规模

激励对象的选定和授予规模是股权激励计划的核心内容，直接关系到激励效果和公司成本。根据样本公司数据，激励对象主要包括以下几类：

• 公司董事、高级管理人员

• 中层管理人员

• 核心技术（业务）骨干人员

• 董事会认为需要激励的其他人员

同时，根据监管规定，以下人员不得成为激励对象：

• 独立董事、监事（原则上排除）

• 持股5%以上股东或其直系亲属（个别情况需特别审批）

• 最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选

• 最近12个月内被中国证监会认定为不适当人选

在授予规模方面，监管规定单个激励对象获授股票不得超过总股本的1%；全部有效期内激励计划所涉股票不得超过总股本的20%。

2026年一季度授予规模样本公司数据如下：

三、授予价格确定机制

授予价格是股权激励计划的关键要素，直接影响激励效果和公司成本。

授予价格定价方法如下：

定价方法

样本比例

市价折扣法

授予价格不低于公告前1/20/60/120个交易日均价的50%

约85%

固定价格法

预先确定固定价格，与市价无关

约10%

组合定价法

市价与财务指标挂钩

约5%

典型授予价格案例

四、归属安排与限售期设计

归属安排是股权激励计划的核心落地环节，直接关系到激励对象的预期收益和约束效果。

根据样本数据，归属期设计的主流模式为：3年限售期（占比约50%）和4年限售期（占比约40%）：

归属条件通常包括公司层面业绩条件和激励对象个人层面考核条件，两个条件需同时满足。

【公司层面业绩条件】通常设置目标值（Am）和触发值（B）两个层级：

• 目标值（Am）：完成目标即可100%归属

• 触发值（B）：完成触发值可按比例归属（如80%归属）

• 未达触发值：不得归属

案例：移为通信归属安排

案例：卫宁健康归属安排

五、业绩考核体系

业绩考核是股权激励计划的核心约束条件，确保激励与约束并存。样本公司的考核指标情况：

业绩考核目标值通常设置两个层级：

【目标值（Am）】

公司达到此目标时，激励对象可按100%比例归属股票。目标值通常反映公司正常发展情境下的业绩预期。

【触发值（B）】

公司达到此目标时，激励对象可按一定比例（如80%）归属股票。触发值通常为目标值的60%～80%。

【未达触发值】

公司业绩未达到触发值时，当批次股票不得归属，由公司注销。

此外，除公司层面业绩条件外，激励对象个人还需通过年度绩效考核：

• 考核结果为"合格"及以上：可按比例归属

• 考核结果为"不合格"：当期股票不得归属

• 离职：已获授但未归属股票由公司回购注销

六、激励计划合规要点

股权激励计划审议程序要求：

股权激励计划信息披露要点：

• 激励计划草案摘要——董事会决议后2个交易日内

• 授予公告——授予日后2个交易日内

• 归属公告——归属条件满足后2个交易日内

• 年度报告——披露股权激励执行情况

常见合规风险：

风险类别

合规建议

激励对象不符合条件

严格审查激励对象资格，排除不适当人选

授予价格定价不当

确保折扣符合监管要求，留存定价依据

业绩目标过高或过低

目标值应具有挑战性但可实现

审议程序缺失

履行薪酬委员会→董事会→股东会程序

七、典型案例深度剖析

案例一：卫宁健康（

【公司概况】

• 行业：医疗健康（互联网医疗）

• 上市板块：创业板

【激励计划要点】

• 激励工具：第二类限制性股票

• 拟授予总量：10,000万股

• 首次授予：9,500万股（547人）

• 授予价格：5.32元/股

• 占总股本：4.29%

• 归属安排：分四批（35%+25%+20%+20%），对应4年

【亮点分析】

1. 激励规模大：547人的覆盖面在创业板公司中较为罕见，体现了公司对核心人才的重视

2. 授予价格低：5.32元/股约为市价的50%，激励力度强

3. 四阶段归属：归属期拉长至4年，有利于长期绑定核心人才

案例二：盛弘股份（

【公司概况】

• 行业：电力设备（新能源）

• 上市板块：创业板

【激励计划要点】

• 激励工具：第二类限制性股票

• 授予总量：312.10万股（首次282.88万股 + 预留29.22万股）

• 授予价格：31.89元/股

• 激励对象：271人

• 占总股本：0.99%

【亮点分析】

1. 预留机制：预留29.22万股用于后续引进人才，保持激励弹性

2. 覆盖核心：271人聚焦于董事、高管、中层及核心技术骨干

案例三：移为通信（

【公司概况】

• 行业：通信设备

• 上市板块：创业板

【激励计划要点】

• 激励工具：第一类限制性股票

• 授予总量：240.90万股

• 授予价格：6.42元/股

• 激励对象：76人

• 占总股本：0.52%

【亮点分析】

1. 第一类限制性股票：激励对象在授予时即出资，体现对公司的信心

2. 业绩目标明确：三年营收增长目标（40%/60%/80%），具有挑战性

八、总 结

1、第二类限制性股票已成为主流工具

2026年一季度，约89%的激励计划采用限制性股票工具，其中第二类限制性股票因其灵活性以及对员工的激励性更受科创板和创业板公司青睐。

2、业绩考核聚焦营收增长

100%的样本公司设置了公司层面业绩条件，其中营收增长率是最常用指标，体现了上市公司对业务扩张的追求。

3、四年限售期成为主流选择

4年限售期设计分批股票归属，既保证了激励效果，又与公司长期发展规划相匹配。

以上分析报告对其他上市公司的参考意义：

1. 激励规模：在控制成本的同时确保激励效果，覆盖核心人才

2.业绩目标：目标值应具有挑战性但可实现，避免过高或过低

3. 激励工具：根据公司实际情况选择第一类/第二类限制性股票或股票期权

4.公司治理：严格执行薪酬委员会审查、关联人回避等程序

5.信息披露：及时、完整、准确地披露激励计划各阶段信息

对其他非上市公司的参考意义：

1.提前规划：在IPO前设计激励方案，绑定核心人才

2.预留额度：预留足够的激励额度，为后续人才引进预留空间

3.考核体系：设计和建立与公司战略目标相匹配的绩效考核机制

4. 合法合规：确保激励计划合法合规，避免后续法律风险

延申阅读：

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