江苏
【案情】
某公司于2024年12月16日作出《违纪处分通知书》和《解除劳动合同通知书》，认为王某存在严重违反公司规章制度的行为，根据《员工手册》规定，决定立即解除与王某的劳动合同，工资支付至劳动合同解除之日止。王某对此不予认可。2025年1月8日，王某向人力资源和社会保障局提起劳动保障监察投诉，该局收受材料后，于2025年1月13日作出《劳动保障监察告知书》，载明：因王某反映事项的前提是认定单位解除劳动合同是否违法，现经核实王某与单位就解除劳动合同问题存在争议，根据《劳动保障监察条例》第二十一条之规定，该事项应当按照劳动争议处理或者诉讼的程序办理。王某对该《劳动保障监察告知书》不服，经行政复议后仍不服，遂诉至法院，请求撤销《劳动保障监察告知书》，判令人力资源和社会保障局赔偿损失。一审法院判决驳回王某的诉讼请求后，王某提起上诉，请求撤销一审判决，支持其诉请。
【评析】
本案争议焦点为王某投诉举报事项是属于劳动监察还是劳动仲裁的受案范围。
对此，应当首先分析王某的投诉举报内容。根据王某向人力资源和社会保障局提起的投诉和填写的劳动保障监察投诉登记表的请求内容，其有关自身合法权益的诉求可概括为：1.请求行政机关责令某公司继续履行劳动合同；2.某支付未发放的工资；3.请求行政机关对某公司违法解除劳动合同的行为进行处罚。前述王某的三项诉求实质指向同一法律问题，即某公司于2024年12月16日作出的《解除劳动合同通知书》是否合法。对于解除劳动合同行为是否合法，某公司主张王某严重违反公司规章制度，解除劳动合同合法有效，而王某主张某公司伪造《违纪处分通知书》，不能作为解除劳动合同的依据，解除合同行为无效。因此，某公司和王某对于劳动合同是否违法解除存在重大争议。
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十七条的规定，劳动者与用人单位解除劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。又根据《劳动保障监察条例》第二十一条的规定，对应当通过劳动争议处理程序解决的事项，劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼的程序办理。因王某与某公司就解除劳动合同发生了争议，人力资源和社会保障局依照前述规定告知王某应当按照劳动争议处理或者诉讼的程序办理并无不当。据此，一审判决于法有据，王某的上诉理由不能成立。
笔者认为，劳动争议的裁决机制与劳动监察机制不属同一范畴，职责有别，范围相异，审查对象不同，劳动者妥善选择相应处理方式，方能及时、有效的维护自身合法权益。劳动仲裁的职能是解决劳动争议，审查的对象是用工单位是否侵害劳动者的合法权益，维护的是劳动者的个人合法权益；劳动监察的职责是贯彻落实劳动法规中的强制规定，审查的对象是用工单位是否存在违反劳动法规的行为，维护的是劳动关系的秩序。建议劳动者在用人单位违反劳动法规且明确无争议时，选择劳动监察；在与用人单位存在权利义务争议时申请劳动争议。
来 源：江苏法治报
作 者：孙国辉
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