启东法院发布一批劳动争议典型案例

01

新就业形态劳动者权益保障——外卖骑手送餐途中受伤获职业伤害保障案

基本案情

刚满18岁的李某通过手机软件注册成为某外卖平台骑手。某日，李某在执行配送任务途中发生交通事故，致左足跖骨骨折。经人力资源和社会保障局认定，李某所受伤害属于职业伤害；经劳动能力鉴定委员会鉴定未达伤残等级。事故发生后，李某就生活保障费、医疗费等项目与平台方多次协商未果，遂申请劳动仲裁要求平台赔偿3万余元，仲裁委不予受理后，李某诉至法院。

法院调解

法院受理后查明，李某已被依法认定为职业伤害，根据现行的职业伤害保障试点政策，李某有权享受职业伤害保障待遇，但不能和工伤保险待遇重复享受。承办法官依据李某的病历资料、医疗诊断证明及实际伤情，积极组织双方调解。经过多轮耐心细致的释法明理与沟通协调，最终促成双方达成调解协议，由平台一次性支付李某生活保障费等各项费用6000元。

法官说法

本案是平台经济背景下新就业形态劳动者职业伤害保障的典型案例。职业伤害保障是专门为平台从业者（如外卖骑手、网约车司机）设计的新型保障制度，不需要确认劳动关系，由平台按单缴费，覆盖医疗费、生活保障费等基础项目。而传统工伤保险则需要建立劳动关系，待遇更高，包括停工留薪期工资、一次性就业补助金等。在司法实践中，如果职业伤害保障与工伤认定出现交叉，关键看事实。如果平台企业与劳动者之间构成“支配性劳动管理”，劳动者可以选择走哪条路，但同一事故不能同时享受两种待遇。本案通过调解高效化解纠纷，让骑手及时拿到了赔偿。同时也要提醒广大外卖骑手、快递员等新就业形态劳动者，送餐路上一定注意安全，佩戴好安全护具，遵守交通法规，做好自身安全的第一责任人，从源头上减少意外伤害风险。

02

银发劳动者权益保障——超龄务工人员工伤致残，用工单位承担工伤保险责任案

基本案情

62岁的老夏为赚点养老钱，受聘至某建筑公司承接的安置房施工工地从事泥工和装卸工作。工作四个月后，老夏在工地驾驶三轮车运送水泥板时车辆侧翻，致左胫腓骨骨折。事故发生后，建筑公司未在规定时限内为老夏申报工伤，也没有为其缴纳工伤保险。老夏自行向人社局申请工伤认定，经认定属于工伤，并被鉴定为九级伤残。因双方就赔偿事宜协商未果，老夏申请劳动仲裁，仲裁委裁决建筑公司支付老夏各项工伤保险待遇共计7.4万元。建筑公司不服裁决，诉至法院。

法院判决

法院经审理认为，用人单位雇佣超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的务工人员，在工作时间内和工作岗位上因工作原因受伤，经社会保险行政部门认定为工伤的，用人单位应当依照《工伤保险条例》承担相应的工伤保险赔偿责任。本案中，老夏受伤时虽已超过法定退休年龄，但其工伤的事实有《认定工伤决定书》《劳动能力鉴定结论通知书》等予以佐证。因建筑公司没有依法为老夏缴纳工伤保险，也未在规定时限内为其申请工伤认定，依据《工伤保险条例》规定，在此期间发生的符合规定的工伤保险待遇应由建筑公司自行承担。经核算，老夏各项工伤保险待遇共计7.4万元，符合法律规定，法院予以支持。

法官说法

随着我国人口老龄化程度加深，超过法定退休年龄的“银发劳动者”在岗工作的现象日益普遍。保障这一群体的合法权益，既是法律的刚性要求，也是社会公平正义的重要体现。用人单位聘用超龄的务工人员，在工作时间内和工作岗位上因工作原因伤亡的，仍应适用《工伤保险条例》进行工伤认定。用人单位应强化社会保险法律意识，依法为形成用工关系的劳动者参加工伤保险，以分散经营风险；同时在工伤事故发生后，务必在法定期限内履行工伤申报义务，否则将面临自行承担全部工伤保险待遇费用的法律后果。

03

非法用工主体责任——“无证工厂”非法用工致劳动者受伤，用工主体应当赔偿

基本案情

2024年11月6日，李某在陈某经营的电动工具厂工作时，右手指被液压机压伤，经诊断为右手指挫伤、右手中指远端骨折。陈某垫付了医疗费。经查，陈某招用李某时，该电动工具厂并未依法办理工商登记领取营业执照，直至2025年2月6日方才以陈某妹妹名义核准登记，陈某系实际经营者。李某申请仲裁确认非法用工关系，仲裁委不予受理后，李某诉至法院要求赔偿。

法院判决

法院经审理认为，根据《工伤保险条例》第六十六条及《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》规定，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位违法用工造成劳动者受到事故伤害的，用工主体应依法向伤残劳动者给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于工伤保险待遇。本案中，陈某在事故发生时未办理工商登记，不具备合法用工主体资格，其招用李某并安排工作的行为构成非法用工。李某在工作时间、工作场所内因工作原因受伤，陈某作为实际经营者及非法用工主体，应依法承担赔偿责任。法院根据李某伤情及相关规定，判决陈某支付李某住院伙食补助费、生活费、一次性赔偿金等共计11.9万元。

法官说法

合法经营、依法用工是每个市场主体必须坚守的法律底线。未取得合法经营资质的单位不仅扰乱市场秩序，其雇佣的劳动者在发生工伤事故时亦无法获得工伤保险基金的有力保障。为充分保护劳动者生命健康权，法律特别规定了非法用工单位对伤亡人员的一次性赔偿制度，其赔偿范围及标准参照工伤保险待遇执行。本案判决警示相关经营者，务必依法办理工商登记及用工手续，切莫心存侥幸心理非法用工；同时也提醒劳动者在求职时应注意核实用人单位的合法资质，增强自我保护意识，避免陷入维权困境。

04

劳动者遵守劳动纪律与言论自由边界——张某在微信群散布谣言被解除劳动合同案

基本案情

张某系某公司员工。某日，张某在公司微信工作群发布“食堂疑似用做饭的勺子掏含粪便的地沟垃圾”的不实消息。经现场调查后，张某在群里道歉表示所言情况不属实。公司依据规章制度对张某作出处分。此后数月内，张某因对公司处分不满，依然在公司工作群、自建同事群中发布相关谣言，公司因此将张某辞退。张某申请劳动仲裁后诉至法院，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院判决

法院经审理认为，劳动者虽然依法享有言论自由，但言论自由应以客观事实为基础，且不得损害用人单位的合法权益。微信工作群作为特定工作场所的网络延伸，具有公共空间属性。张某多次发布不实及不当言论，其行为已超出职场言论自由的合理边界，不仅损害了公司形象，更扰乱了公司正常的经营管理秩序，违反了公司规章制度。公司据此解除劳动合同，事实清楚、依据充分、程序合法，属于合法解除。法院遂判决驳回张某的诉讼请求。

法官说法

“众口铄金，积毁销骨。”谣言杀伤力巨大，不仅让不实信息广泛传播，还会对被造谣者产生恶劣影响。工作群是沟通交流工作事务的网络空间，具有公共空间属性。劳动者发布与职场相关的言论时，应以客观事实为根基，不得肆意传播未经验证、有损工作单位声誉的不实信息，否则需承担法律责任。本案判决明确了劳动者在工作网络群组中的言论边界，既依法维护了用人单位的管理秩序和商誉权，也有助于引导劳动者理性表达诉求，共同营造清朗的网络环境和风清气正的职场生态。本案入选江苏省第十三批弘扬中华优秀传统文化典型案例。

05

劳动者病休权与用人单位管理权的平衡——李某未履行请假手续被解除劳动合同案

基本案情

李某系某公司员工，双方在劳动合同中约定未经准假不到岗、请假逾期不归等视为旷工，严重违反劳动纪律的，公司可随时解除劳动合同。在职期间，李某连续两次以“身体不舒服”为由各请假一个月，均获批准。第三次请假时，公司要求李某提供相应的诊疗记录与休假证明以证实病情及休养必要性，但李某既未提交任何证明材料，也未返回工作岗位。公司遂以李某连续旷工、严重违反规章制度为由解除劳动合同。李某申请劳动仲裁要求支付违法解除赔偿金204275元，仲裁裁决支持李某后，公司不服诉至法院。本案诉讼立案之前，公司已将解除通知补正告知工会。

法院判决

法院经审理认为，劳动者患病或非因工负伤享有医疗期及病休权利，用人单位应予以保障。但劳动者行使权利亦应遵循诚实信用原则，遵守劳动纪律及用人单位依法制定的规章制度。李某在连续两次获准长假后，第三次以同一理由申请续假，在公司明确要求其提供证明材料以核实请假事由的正当性时，李某负有配合用人单位合理管理、提交证明材料的义务。李某在合理期限内既未返岗工作，也未履行请假手续或提交病休证明，其行为已构成旷工，违反了用人单位的规章制度。在起诉前，公司已就解除事宜向工会补正了通知，应当认定其解除行为合法。法院遂判决支持公司诉讼请求，确认无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

法官说法

劳动者的健康权与休息权受法律严格保护，但任何权利都不能滥用。用人单位基于生产经营需要，有权对劳动者的请假事由进行必要、合理的核实与管理。劳动者在申请长期病假时，应积极配合用人单位提交医疗机构出具的真实、有效的诊疗证明，这既是劳动者应尽的诚信义务，也是保障用人单位正常管理秩序的客观需要。若劳动者无正当理由拒绝配合或无故缺勤，用人单位依法行使合同解除权的，法律应予支持。本案裁判旨在引导劳资双方在行使权利、履行义务时秉持诚信、加强沟通，共同构建规范有序的用工环境。

▌来源：民一庭

▌责编：曹冰燕

▌校对：胡丹

▌审核：吴启飞 沈辉