上海
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很多公司会防范员工离职后带走客户资源，与其约定离职后的竞业限制。但是，有时在职员工一边领着公司薪水，一边已经在替竞争对手做事，那么这种情况下公司能否追究其责任呢？
经典案例
A公司是一家服装公司，经营范围为销售、生产服装鞋帽、日用品、针织纺品等。2023年10月9日，甲入职A公司并签订《劳动合同》，期限为三年，岗位为服装销售。双方还签订了《保密协议》及《竞业限制协议》，其中约定：在职期间甲不得组织、参加或计划组织、参加任何与A公司有竞争关系的公司，如违反约定，甲应向A公司赔偿50万元。
2024年7月23日，甲在职期间，以另一家服装公司B公司联系人身份，参与某中学年度校服采购项目竞标并中标，成交量约300套。B公司经营范围与A服装公司高度重合，均涉及服装制造和校服销售。A公司发现后，以甲违反协议约定为由起诉，要求甲赔偿损失。
法院认为，双方签订的在职期间竞业限制条款合法有效。甲在职期间在其负责的业务区域内，为与A公司存在竞争关系的B公司提供了校服项目投标工作，违背了合同约定及诚信忠实义务，应当承担赔偿责任。结合甲的行为、校服采购数量等因素，酌情判决甲赔偿A公司损失50000元。
风险提示
员工在职期间遵守竞业限制义务是职业道德与忠诚义务的基本要求，公司与员工签订的在职期间竞业限制条款合法有效，对双方具有法律约束力。员工在职期间为与公司存在竞争关系的公司提供服务、从事竞争业务，既违反合同约定，也违背诚信忠实义务，给用人单位造成损失的，应当依法承担相应的赔偿责任。
公司治理建议
公司应如何约束员工在职期间的行为，防止商业机会流失？我们建议：
1、签订在职期间竞业限制条款
公司应与核心岗位员工在劳动合同或专项协议中，将竞业限制义务覆盖至在职期间，而非仅约定离职后的限制。条款内容需具体化：明确禁止员工直接或间接为竞争公司提供劳动、劳务、咨询、居间介绍等服务；禁止将本公司的交易机会、客户信息、投标信息等转移至竞争公司；禁止筹划、设立与本公司业务相竞争的经营实体。对于销售、采购、研发等直接接触核心商业资源的岗位，可进一步以清单形式列明主要竞争公司或细分业务领域。
2、设定合理的违约金条款
违约金数额的设定需兼顾约束力与司法审查的可执行性。违约金数额的设定可采用浮动机制：约定一个明确的基础违约金金额，同时设置补足条款，即公司能够证明实际损失超过基础金额的，以实际损失为准；损失难以计算的，约定参照员工在竞争公司获取的报酬、竞争公司因该行为取得的商业机会价值等标准确定。
3、关注关键岗位员工动向，及时固定违约证据
对于负责特定区域或重点业务的员工，公司应建立日常动态管理机制。定期了解员工负责的业务区域内的市场招投标信息，通过公开渠道查询中标公告、采购公示等，核实是否有员工以其他公司名义参与竞争项目。同时，可利用公司信用信息公示系统、招聘平台等，查询员工是否在其他竞争公司担任职务或联系人。发现可疑线索后，应立即通过截图、公证、录屏等方式固定电子证据，并收集相关合同文件、付款凭证、现场照片等。更多关于竞业限制的问题，可参考我们之前发布的《》（点击文章名即可查看）。【劳动法研375】
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作者介绍
李 慧
股权高级合伙人
北京盈科（上海）律师事务所
盈科股权高级合伙人/律师
盈科人才战略委员会副主任
盈科公司法律事务部 副主任
复旦大学EMBA24级/行动EMBA校长18期
上市公司商学院《企业法律风险》主讲导师
上海律协海事海商专业委员会 委员
上海市工商联数字经济商会会员
上海新联会科创服务团专家律师
上海市侨联青年委员会专家人才
普陀区归国华侨联合会 委员
中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格、证券从业资格、基金从业资格
业务领域：公司设立与投资、公司劳动人事合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。
李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。
担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。
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