事关1.2亿人，超龄劳动者迎来专属保障，律师谈补充完善方向

我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章来了！

5月25日，人社部会同国家卫生健康委、应急部、税务总局、国家医保局等5部门联合出台了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（下称《暂行规定》），保障超过法定退休年龄劳动者的合法权益，填补现行劳动法律制度的短板。

《暂行规定》自7月1日起施行。据介绍，中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，超龄劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用《暂行规定》。符合规定已提前退休的劳动者退休后被用人单位招用的，也属于《暂行规定》的适用范围。

北京宣言律师事务所律师、人资法律部执行主任马邵华告诉“法度law”，这是我国首部专门保障超过法定退休年龄仍在就业劳动（即超龄劳动者）基本权益的规章。长期以来，司法实践中往往以“达到法定退休年龄”为由，将超龄劳动者与用人单位认定为不受劳动法保护的“劳务关系”。

据统计，截至2025年末，我国60岁及以上人口已达3.23亿。根据测算，超龄劳动者数量有望达到1.2亿人。

首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围曾表示，此前由于无法直接适用现行劳动法和劳动合同法，超龄劳动者相关权益面临法律保障不足问题，维权时也会遇到依据不明、渠道不畅、体制不顺等困难。

有案例显示，59岁的杜某入职家政公司做保洁，下班回家时发生交通事故，住院治疗73天，被认定为工伤，鉴定为八级伤残。入职时，家政公司未为杜某缴纳工伤保险，且杜某事发时已超过法定退休年龄。双方就工伤待遇赔偿事宜协商未果，杜某诉至法院。

关于一次性工伤医疗补助金及伤残就业补助金，法院审理认为，杜某受伤时已满59周岁，超过女性工人50周岁的法定退休年龄。根据法律规定，劳动者达到法定退休年龄后，与用人单位之间不再构成劳动关系，而系劳务关系。一次性工伤医疗补助金及伤残就业补助金的支付，均以双方存在劳动关系且该劳动关系解除或终止为前提。由于劳务关系不受《劳动合同法》调整，不存在解除或终止劳动合同这一法律行为，因此法院对杜某主张该两项补助金的诉讼请求不予支持，最终判决家政公司给付杜某应享有的各项工伤保险待遇费用合计4.11万元。

而此次出台的《暂行规定》对超龄劳动者劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障作出了明确规定。

劳动报酬方面，明确要求及时足额支付劳动报酬，劳动报酬不低于最低工资标准。

休息休假方面，明确要求遵守法定工作时间规定和年节纪念日放假办法，一般不安排超龄劳动者加班，安排加班的应当遵守劳动法的有关规定。

劳动安全卫生方面，明确用人单位应当安排合适的工作岗位和劳动强度，进行安全生产和职业卫生的教育和培训。

工伤保障方面，明确用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险等。

若存在争议，当事人可申请调解或者仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。对其他事项的争议，当事人可以直接向人民法院起诉。人力资源和社会保障部将会同有关部门加强办案指导，指导各级调解仲裁机构统一受理范围、规范法律适用、提升服务标准，依法为超龄劳动者提供高效便捷维权服务。

当超龄劳动者权益受到侵害时，有权向人力资源社会保障部门投诉。人力资源社会保障部门收到超龄劳动者的投诉，应当依照《劳动保障监察条例》的有关规定进行查处，对用人单位的违法行为，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第（一）项至第（三）项的规定追究法律责任。

马邵华律师表示，《暂行规定》终结了超龄劳动者维权无专属依据的局面，其核心在于破除“劳动关系与劳动保障必须挂钩”的固有认知，不再以是否存在劳动关系作为劳动保障的唯一标准，而是基于“劳动事实”本身进行保障。这标志着我国超龄用工管理迈入精细化、规范化的全新阶段。

“虽然《暂行规定》让超龄劳动者的权益得到了巨大提升，但与未退休的普通员工相比，在法律依据和部分权益上仍有不同。”马邵华律师提到，在法律依据上，普通员工受到《劳动合同法》的全面保护，雇佣关系在法定情形下须认定为“劳动关系”。而超龄劳动者依据《暂行规定》被定义为特殊用工关系，归属“超龄劳动者用工纠纷”。

在劳动基准方面，如最低工资、安全卫生等，超龄劳动者与普通员工趋同。但在“全面劳动权益”上仍有差距，超龄劳动者不自动适用《劳动合同法》关于经济补偿、无固定期限合同等条款，也不再强制缴纳养老、医疗等社会保险，但若双方协商一致，用人单位可以为超龄劳动者缴纳社会保险。

马邵华律师认为，《暂行规定》为原则性框架，在施行后仍需补充完善细则。

“《暂行规定》以‘实质从属’为核心来判断关系，但这在执法中难以标准化，比如考勤强度、工伤保险的费率、缴费基数、认定程序等，以及认定为工伤后的具体待遇标准等。未来需出台更具体的指标指导企业合规与案件裁判。且《暂行规定》第十五条明确‘超龄劳动者工伤保障办法另行制定’。”

马邵华律师还提到，《暂行规定》要求签订“书面用工协议”。未来需明确未签订协议的法律后果，如是否推定为事实劳动关系，并出台标准示范文本以规范协议内容。