上海
「问题的提出」
劳动者在职时，工资构成中包含竞业补偿金，有效吗？
「法律解答」
有争议。
甲说：根据立法目的，竞业限制经济补偿是劳动者离职后履行竞业限制给予的一种救济措施。用人单位即便与劳动者协商一致，不能排除侵犯劳动者生存权的可能性，不得提前发放。
《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号） 双方约定劳动者在职期间的工资中包含竞业限制经济补偿的，该约定无效。用人单位在劳动者离职后的竞业限制期内仍负有支付竞业限制经济补偿的义务。
乙说：法律并没有限制用人单位必须要在劳动者离职后予以发放，用人单位与劳动者协商一致在职期间发放的，且用人单位有证据证明已经发放的，该约定有效。
江苏省高级人民法院关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》（苏高法审委〔2011〕14号） 用人单位与负有保密义务的劳动者约定了竞业限制条款，并在劳动关系存续期间先行给付了合同约定且不低于法定标准的经济补偿，劳动合同解除或终止后，劳动者请求确认该竞业限制条款无效的，不予支持；
由此可见，司法实践中对于该款规定的解释出现了截然相反的两种态度。
两种观点的争议焦点在于竞业限制经济补偿的定性问题，即到底属于公法还是私法。这是社会法实践中面临的主要争议焦点与难点，也是导致劳动争议领域每个地方有不同裁判规则的根本原因之一。
另外，即便该约定有效，倘若用人单位利用优势地位存在恶意拆分工资的情形，亦会面临法院作出否定性评价的结果。
基本案情 龚某入职某建筑公司，约定龚某离职后的竞业限制补偿由建筑公司在支付在职工资时按月给付。入职数月后，龚某的工资条显示其工资构成由“基本工资、加班工资、岗位津贴、其他奖励”变更为“基本工资、加班工资、岗位津贴、竞业补偿金”，其中竞业补偿金的具体金额不固定，但工资总额不变。 裁判结果 建筑公司利用用人单位用工管理的优势地位，通过签订格式合同以及拆分劳动者在职期间工资构成的形式，构造提前支付竞业限制补偿金的表象，用于规避支付竞业限制补偿的法定义务，排除劳动者的合法权利，应不予支持。
案例来源：广东高院2026年劳动争议典型案例
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作者：王之焰，律师
上海国狮律师事务所
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法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。
具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件，帮助劳动者追回损失上亿元。
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