1200号来信 | 您关注的停工留薪期解答来啦

感谢您对工伤保险待遇纠纷类案裁判方法及相关实践问题的关注与思考。关于您的提问，我们首先需要明确的是停工留薪期与工伤就医诊疗证明之间的关系。

根据《工伤保险条例》第33条规定，停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期限；停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

那如何判断工伤职工需要暂停工作接受工伤医疗呢？实践中，一般根据医疗机构出具的伤病情诊断意见确定。如医疗机构开具的病情证明、病假单等证明材料真实，可反映因工受伤需休息期限，一般可视为工伤人员已完成其需要暂停工作接受工伤医疗的证明材料提供义务。如工伤人员因伤情严重或者情况特殊、要求延长停工留薪期的，也应当以工伤治疗诊断证明材料作为依据。根据上海市人力资源与社会保障局《关于本市工伤保险若干问题的意见》（沪人社规〔2024〕6号）第五条规定，工伤人员要求延长停工留薪期的，应当在停工留薪期满前15日内向用人单位提出书面申请，并提交治疗工伤的相关诊断证明材料，由相关劳动能力鉴定委员会审查确认。

由此可知，工伤就医诊疗材料是工伤人员可享受停工留薪期的证明依据。对于其中由医疗机构开具的病情证明单，因相关休息时间是医疗机构在工伤人员就诊时根据一般情况作出的判断，且实践中一次性开具一个月甚至更长时间病情休息证明的情形并不鲜见。对于工伤人员个人而言，其伤情实际恢复时间，因具体个体因素差异，存在长于或短于工伤就医诊疗证明所确定休息时间的现实可能性。也即，工伤人员伤情恢复所实际需要的停工留薪期与工伤就医诊疗证明确定的休息期之间可能存在差异。

在此基础上，我们来逐一探讨您提到的三个问题。

如前所述，停工留薪期是指工伤人员需要暂停工作接受工伤医疗的期限，就医记录、病情证明单等就医诊疗材料作为证明依据，与工伤人员伤情实际需休养期间可能存在不完全等同性。也因此，工伤劳动者在病情证明单记载的休息期间返岗工作的，可结合劳动者返岗原因，作区分处理：

如劳动者因工受伤后经过治疗，已正常返岗持续工作，其伤情恢复情况按常理也可正常提供劳动的，可认定其不需要继续按照病情证明单载明的休息时间暂停工作进行休养，以其回到用人单位正常工作之日作为停工留薪期的截止日。

如劳动者系基于工作需要，在伤情状况允许情况下，临时性到单位提供劳动或通过微信、邮件、电话等方式在较长时间段内居家配合完成工作任务的，因该情形下劳动者的工作情况与正常返岗提供劳动状态存在区别，不应据此认定其伤情不需要继续休养、提前终止停工留薪期。

劳动者在病情证明单载明可休息期内提前返岗上班的，亦可区分前述两种情形分别处理：

劳动者已正常返岗上班，符合可视为停工留薪期结束情形的，根据《工伤保险条例》第33条规定，“在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付”，对于劳动者在停工留薪期结束后正常返岗工作的劳动报酬，可依照双方劳动合同约定的正常劳动报酬标准支付。

劳动者尚未康复，仅系在停工留薪期内非正常工作状态下辅助配合完成工作任务的，可依据如下原则确定其应得劳动报酬：

有约定从约定。此是由于：用人单位在劳动者未提供劳动情况下承担停工留薪期工资支付责任，系其法定义务。实践中，用人单位基于生产经营需要，与劳动者协商一致通过支付额外报酬方式由劳动者在停工留薪期内配合完成特定工作任务的情形，并不鲜见。双方达成的此类约定，不违反法律禁止性规定，可作为劳动者就其停工留薪期内所提供劳动应得报酬的确定依据。

无约定情况下，结合劳动者所提供劳动，参照就高原则确定劳动者应得劳动报酬。根据《工伤保险条例》第33条规定，停工留薪期内的工资福利待遇本应保持不变。本市审判实践中，对于停工留薪期工资，一般以与劳动者原工资福利相符的正常出勤月工资收入或工伤事故发生前十二个月平均工资收入加以确定，并不得低于本市同期最低月工资标准。在劳动者工资构成包含提成、绩效奖金、年终奖等浮动薪酬的情况下，劳动者工伤事故发生前十二个月的月平均工资收入常高于其某一单月正常出勤月工资标准。

故，一般情况下，用人单位应支付的停工留薪期工资不低于劳动者正常提供劳动的劳动报酬，就劳动者在伤情允许情况下于停工留薪期内所配合工作，用人单位一般无需补差。但如劳动者停工留薪期内所配合完成工作任务符合提成、高温津贴等额外激励或法定津贴发放条件，或存在其他劳动者应得劳动报酬高于停工留薪期工资标准的特殊情形的，可参照就高原则确定用人单位支付义务。

《中华人民共和国民法典》第140条规定“行为人可以明示或者默示作出意思表示”。相较于民事主体通过书面、口头等积极作为的明示方式使对方当事人直接了解到意思表示的内容，默示的意思表示方式主要指民事主体通过行为作出意思表示，依据其行为来推定其意思表示的内容。

工伤人员根据伤情恢复情况，选择放弃就医诊疗证明载明的剩余可休息期，可通过其正常返岗持续上班的行为予以推知，亦未有法律法规规定该放弃行为必须以书面或有证据证明的口头意思表示予以明确。故，默示意思表示可适用于停工留薪期终止的认定。但需注意的是，在劳动者持有相关就医诊疗证明的情况下，用人单位对于停工留薪期已提前结束负有举证义务。由工伤人员正常返岗上班工作行为推知其放弃就医诊疗证明载明的剩余可休息期，应符合一般常理认知。劳动者对此持有异议的，应结合其对返岗工作行为的解释、伤情恢复状况及双方举证情况，作出相应判断。

作者寄语

孙少君

民事庭

民间借贷纠纷审判团队团队负责人

三级高级法官

停工留薪期制度的设立，有利于保障工伤人员基本生活权益，促进伤情恢复与康复，体现了社会保障体系对劳动者权益的保护与关怀。用人单位作为工伤人员停工留薪期待遇的支付责任主体，依法依规履行法定义务，有利于源头减少纷争；工伤人员根据自身伤情恢复情况，依法行使法定权利，合理享受停工留薪期待遇，亦有利于构建和谐稳定、互惠共赢的劳动关系。

再次感谢您对停工留薪期待遇问题的关注，期待许许多多与您从事同样工作的人力资源人员一同为依法维护工伤人员停工留薪期待遇、源头化解此类纠纷而协作努力！

值班编辑：卜玉