广东
如果有员工一段时间内，同时接受A公司的用工管理，又接受B公司的用工管理，两家公司出现这种混同用工的情形时，该员工是否可以要求两家公司对其工资报酬共同承担责任？
最高院的司法解释对此有相关规定，符合条件时，可以要求混同用工的公司共同承担。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条：
劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
从上述规定可以看出混同用工的共同责任有下面基本前提：
1、交替或同时用工（混同用工）的各个公司之间存在关联关系；
2、综合劳动用工管理，可以确认劳动关系；
3、劳动者未明确书面同意其劳动报酬、福利待遇等由一家公司承担责任。
值得注意的是，其中的第（二）项“未订立书面劳动合同的”是否是混同用工承担共同责任的限制条件呢？
笔者认为该规定的目的是对现实中通过不签订劳动合同，使劳动法律关系处于模糊状态的规避行为，予以法律否定。
换句话说，不限于没有签订劳动合同，即使只有一家或多家公司签订了劳动合同，只要实质上存在混同用工，且未经劳动者对工资报酬确认同意，多家公司就应承担共同责任，这体现了保护弱势员工一方利益的原则。
否则该规定很容易被规避，导致名存实亡。例如只要以一家（濒临破产，无资金资产）公司的名义签订劳动合同，但实际上是多家公司在混同用工。
下面看一个典型案例（选自广州市中级人民法院发布的2026年劳动争议十大典型案例）。
【基本案情】
李某入职广东宁某公司。在职期间，广东宁某公司、广州宁某公司与李某交替签订劳动合同、购买社保。在职期间，李某的工作地点、工作岗位、工作内容均未发生变化。广东宁某公司与广州宁某公司的法定代表人为同一人，隶属于同一集团。广东宁某公司以李某绩效不达标为由扣款并降职降薪，该公司未履行书面告知义务且没有提供有效的考核依据。李某以“违法降职降薪以及克扣工资”为由解除劳动合同，请求两公司共同支付工资差额及解除劳动合同经济补偿，遂成讼。
【裁判结果】
法院认为，首先，广东宁某公司扣款及降职降薪的行为缺乏依据，构成未及时足额支付劳动报酬的情形，李某以此主张工资差额和经济补偿具有事实和法律依据。其次，两家公司具有关联关系，对李某的用工管理存在交叉和重叠，构成混同用工，故广州宁某公司与广东宁某公司应共同向李某支付工资差额及解除劳动合同经济补偿。
【点评与实务建议】
可以注意到，上述广州中院的案例，是两家混同用工的关联公司交替签订了劳动合同，并非没有签。
换句话说，即使是有签订劳动合同，表面上看某个时间段属于一家公司的劳动关系，只要存在事实上的混同用工，两家公司存在一定的关联关系（可以推定为有混同用工的故意），也是会被要求承担连带责任的。
这个案例，从用人单位的视角来看，有几点启示和建议：
1、如果需要调整用工管理（统一由一家公司负责）的话，则要尽早安排，避免中间的交叉用工行为。
2、关联公司确实需要用工的，尽量区分工作地点、工作岗位，有实质管理的区分，做好劳动合同的变更、重签工作；
3、如果混同用工具有临时性，或者已经较难区分的，则可在相关劳动合同或单独的法律文书中写明对应的工资报酬、福利待遇等责任的承担，由劳动者进行书面确认。
本文仅供参考。
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