问:劳动者病假期间用人单位是否应当支付工资？

问:劳动者病假期间用人单位是否应当支付工资？

答：劳动者病假期间，用人单位应当支付工资，但支付标准需根据具体情况确定：

1、法律依据

根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第五十九条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，用人单位应当支付病假工资或疾病救济费，且支付标准不得低于当地最低工资标准的80%。

2、支付标准确定顺序

有约定从约定：若劳动合同或集体合同对病假工资支付标准有明确约定，且约定不低于法定下限（最低工资标准的80%），则按约定执行。无约定从法定：若合同无约定，用人单位需按照法定标准支付，即病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。

3、特殊情况说明

若劳动者因工负伤或患职业病，在停工留薪期内，用人单位应按原工资福利待遇不变支付工资，不适用上述病假工资标准。若劳动者病假超过医疗期，用人单位可根据劳动者恢复情况，依法解除劳动合同，但需支付经济补偿。综上所述，用人单位在劳动者病假期间支付工资是法定义务，支付标准需结合合同约定和法定下限确定，不得低于当地最低工资标准的80%。

相关法条：

劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知

５９．职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。

入库案例：南京银某广告有限公司诉周某劳动争议案——劳动者弄虚作假申请病假情形下用人单位单方解除劳动合同是否合法的审查认定【入库编号:2026-07-2-533-004】

基本案情

2023年8月1日，周某与南京银某广告有限公司（以下简称银某公司）签订书面劳动合同，合同期限自2023年8月1日至2024年7月31日，岗位为从事人力资源工作，工作地点在上海。银某公司经民主程序制定《员工手册》，周某入职当天签署了入职须知，认可收到并阅读、学习了《员工手册》，且承诺遵守。银某公司《员工手册》考勤制度第三条“考勤处罚”规定：员工存在申请假期依据的理由和材料被证实属于伪造或存在瑕疵的，视为旷工；休假制度第三条“病假”规定：三天及以上病假需提供二级及以上医院证明，公司有权要求员工至指定的三甲医院复查，若员工申请病假的行为或材料存在弄虚作假的，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动关系并不支付任何经济补偿金。2023年12月8日起，周某向银某公司提交某三甲医院病假证明单，以“腰椎间盘突出，需卧床休养”为由连续申请病假至2023年12月29日，银某公司均准假。2024 年1月2日，周某再次以相同理由申请病假至2024年1月6日，银某公司通过审查周某提交的病历等材料对此次病假产生疑问，遂未予批准，并书面通知周某自2024年1月3日起返岗工作，承诺为周某减少工作量、提供专人陪护等保障措施，但周某并未返岗上班。后周某又陆续提供11张病假证明单，连续申请病假至2024年4月2日。期间，银某公司多次派员工陪同周某就诊，医生诊断周某为轻度腰椎间盘突出，建议避免久坐，基本可恢复正常生活。银某公司结合陪诊情况，对周某病情严重程度、申请病假时长的合理性产生怀疑，对后续病假申请均未予批准，并多次书面要求周某返岗，但周某均以“腰疼只能平卧”为由拒绝。此外，银某公司询问周某在病假期间有无外出，周某称仅因家事从上海赴南京两天，其余时间一直在家卧床。2024年4月2日，银某公司在通知工会后，向周某发出《解除劳动合同关系通知书》，以其病假申请弄虚作假、拒绝返岗构成旷工为由，解除双方劳动关系。2024年4月11日，周某向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决银某公司支付病假工资、医疗补助、解除劳动合同经济补偿金等费用。该委于2024年7月1日作出仲裁裁决，银某公司支付周某病假工资和解除劳动合同经济补偿金。银某公司不服该裁决，故诉至法院，请求判令：确认银某公司解除劳动合同合法，无需向周某支付经济补偿金和病假工资。法院结合查明的周某在病假期间住宿及交通信息，以及其自认情况，确认周某在2023年12月8日至2024年4月1日期间多次乘坐高铁往返上海、杭州、南京、溧阳、滁州等地，且于2024年3月17日赴外省参加演唱会，未如实告知银某公司。江苏省南京市建邺区人民法院于2024年11月12日作出（2024）苏0105民初8193号民事判决：确认银某公司与周某的劳动合同于2024年4月2日合法解除，无需支付解除劳动合同经济补偿金和病假工资。宣判后，周某不服，提起上诉。江苏省南京市中级人民法院于2025年2月20日作出（2024）苏01民终16767号民事判决：驳回上诉，维持原判。

裁判理由

本案的争议焦点为：银某公司以周某弄虚作假申请病假、构成旷工为由解除劳动合同是否合法。《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”申言之，诚实信用原则是劳动者应当恪守的基本原则，也是用人单位与劳动者之间劳动关系存续的重要基础，忠实勤勉、正常提供劳动，完成用人单位安排的合理劳动任务，亦是劳动者的基本义务。因此，劳动者在依法享有休息休假权利时，不得违背诚实信用原则，通过弄虚作假骗取休息休假的方式逃避劳动义务的履行。实践中，用人单位为了确保劳动者完成劳动任务，会建立相应的规章制度。对此，劳动合同法第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”据此，劳动者应当遵守用人单位依法制定的规章制度，完成用人单位安排的合理劳动任务。劳动者严重违反规章制度的，构成用人单位解除劳动合同的法定事由。故如果劳动者虚构病情或者隐瞒关键信息向用人单位申请病假，拒不履行工作职责，构成严重违反用人单位的规章制度的，人民法院应当依法支持用人单位解除劳动合同的主张。本案中，银某公司的《员工手册》经民主程序制定并已告知周某，对周某具有约束力。根据《员工手册》的规定，病假申请弄虚作假的，视为旷工，公司有权解除劳动关系。周某以需要长期卧床休养、无法工作为由向银某公司申请休病假，其虽提供了医院开具的病休建议，但其在病假期间多次乘坐高铁出行及跨省参加演唱会，足以认定其身体状况未达需长期停工休假的程度。周某在银某公司询问其出行状况时隐瞒出行事实，坚称其卧床在家，有违诚信原则，构成弄虚作假。在银某公司不予准假并要求其返岗后，周某无正当理由拒绝到岗，构成旷工。故银某公司在履行通知工会的义务后解除劳动合同，符合法律规定，人民法院对银某公司关于无需向周某支付病假工资及经济补偿金的诉讼请求，依法予以支持。