问:用人单位能否截留女职工依法享受的生育津贴？

问:用人单位能否截留女职工依法享受的生育津贴？

答：用人单位不能截留女职工依法享受的生育津贴。

一、法律依据与性质

《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。”

法定权益：生育津贴是女职工依法享受的法定社会保险待遇，属于女职工个人的法定权益，并非用人单位的“内部资金”或“二次分配资金”。

工资替代属性：生育津贴是女职工产假期间工资的替代，具有“特殊情况下支付的工资”性质。用人单位代收社保部门拨付的生育津贴后，仅作为代收代付主体，必须全额、及时转付给女职工，不得以任何理由截留、克扣或拖延。

计发标准保护：生育津贴按用人单位上年度职工月平均工资标准计发，若生育津贴高于女职工本人工资，用人单位必须全额发放，不得截留差额；若生育津贴低于本人工资，用人单位需补足差额。

二、常见违规截留情形及处理

以“已发产假工资”为由截留：女职工产假期间，用人单位已按最低工资或基本工资标准发放产假工资，但社保部门拨付的生育津贴高于该标准，用人单位截留差额的，属于克扣，需补足差额。

以“女职工离职”为由截留：女职工产假结束后离职，用人单位以“已结清工资”或“离职”为由拒付生育津贴的，于法无据，生育津贴的支付不受离职影响。

以“单位垫付工资”为由截留：用人单位以“单位曾垫付产假工资”为由，要求用生育津贴抵扣的，无法律依据，生育津贴与产假工资应分别支付，不得相互抵扣。

相关法条：

《社会保险法（2018修正）》

第五十六条 职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：

（一）女职工生育享受产假；

（二）享受计划生育手术休假；

（三）法律、法规规定的其他情形。

生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。

入库案例：

靖某霞诉太原富某房地产开发有限公司生育保险待遇纠纷案——女职工依法享受的生育津贴系产假期间工资的替代，生育津贴高于本人工资的，用人单位应当全额发放【入库编号:2025-07-2-187-001】

基本案情

2018年10月，原告靖某霞入职太原富某房地产开发有限公司（以下简称太原某房地产公司），2022年3月顺产生育单胎后休产假128天，太原某房地产公司批准其休假天数，并在其产假期间向其支付工资人民币3991.42元（币种下同）。因太原某房地产公司向其支付的产假期间工资低于其依法应享受的生育津贴，靖某霞诉至法院，请求判令：被告太原某房地产公司向原告靖某霞支付产假期间工资差额23556.76元、生育医疗费1300元。

法院经审理查明：靖某霞在职期间太原某房地产公司持续为其缴纳社会保险，靖某霞生育后社保机构已向太原某房地产公司支付靖某霞的生育医疗费1300元、生育津贴23344.83元。2021年靖某霞月平均工资为6911.52元。靖某霞休产假128天，太原某房地产公司已批准该休假时长。

山西省太原市尖草坪区人民法院于2023年6月29日作出（2023）晋0108民初1052号民事判决：被告太原某房地产公司于判决生效之日起十日内支付原告靖某霞产假工资差额23556.76元、生育医疗费1300元。宣判后，双方当事人均未提起上诉，判决已发生法律效力。

裁判理由

本案的争议焦点为：靖某霞是否有权要求太原某房地产公司支付其享受的生育保险待遇及其数额的认定。

《中华人民共和国劳动法》第七十三条规定：“劳动者在生育时依法享受社会保险待遇，劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。”《中华人民共和国社会保险法》第五十四条规定：“用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。”因此，用人单位应当按时足额支付给劳动者生育保险待遇，不得截留。在用人单位为职工缴纳生育保险费后，职工可依法享受生育保险待遇。本案中，太原某房地产公司在靖某霞在职期间持续为其缴纳社会保险费，故靖某霞生育后依法有权享受生育保险待遇。太原某房地产公司在收到社保机构发放的靖某霞生育津贴及生育医疗费后未予足额支付，靖某霞有权要求太原某房地产公司足额支付其依法享受的生育保险待遇。

关于生育医疗费。社保机构已将靖某霞生育医疗费1300元发放至太原某房地产公司，太原某房地产公司应当向靖某霞支付该笔生育医疗费1300元。

关于生育津贴。《中华人民共和国社会保险法》第五十六条规定：“职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假……生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”第七条第一款规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。”第八条第一款规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。”《最低工资规定》第三条第二款规定：“本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。”因此，用人单位不得在劳动者享受产假期间降低其工资，劳动者在依法享受产假期间视为提供了正常劳动，用人单位应当支付劳动者产假工资，劳动者依法享受的生育津贴即为产假期间工资的替代，生育津贴高于本人工资的用人单位应当全额计发。本案中，靖某霞顺产生育单胎依法享受98天的生育津贴补助，因其享受的生育津贴标准高于其本人上一年度的月平均工资（23344.83元÷98天×30天=7146.37元），太原某房地产公司应当全额支付靖某霞98天的生育津贴23344.83元（即98天的产假替代工资）。

关于产假工资。在扣除靖某霞98天产假替代工资后，太原某房地产公司还应按照靖某霞2021年年度月平均工资标准支付靖某霞30天的产假工资6911.52元。太原某房地产公司在靖某霞休产假之后共向其支付工资3991.42元，还应支付产假期间的工资差额23344.83元+6911.52元-3991.42元=26264.93元。因靖某霞仅主张产假工资差额23556.76元，对其诉讼请求依法予以支持。

裁判要旨

女职工依法享受产假期间，视为其提供了正常劳动，用人单位应当支付产假工资。已参加生育保险的女职工依法享受的生育津贴为产假期间工资的替代，生育保险基金支付的生育津贴高于本人工资的，用人单位应当全额发放。用人单位批准女职工超出法定产假天数休假的，超出期间的工资按用人单位上年度职工月平均工资的标准支付。