“打破论资排辈”，值得欢呼吗？

文/小型牛马本马

（识局微信公共账号zhijuzk）

在职场上，“论资排辈”是个彻头彻尾的贬义词，任何领导，哪怕他实际上是按照下属的资历深浅来选人用人，至少在口头上，他也一定不会承认。

为什么不承认？因为一旦承认了，他这领导就没法当了。

注意，这并不是说，某位领导承认自己论资排辈，就会显得自己特别平庸、特别无能，而是因为一旦领导公开承认自己论资排辈，他这个领导也就失去了存在的必要。

你想啊，什么叫“论资排辈”？别说“按资历排辈”了，就算“按资金排辈”，这个“资”总是客观的吧。

既然“资”是客观的，那么，谁的资历到了，谁就提拔晋升，那还要领导干什么用？如果提拔这个事儿，资历说了算，领导说了不算，领导还怎么拿捏下属呢？

所以，有些人一听领导抨击“论资排辈”，就兴奋，一听领导说要“打破论资排辈”，就高潮，这其实还是太年轻，太天真。

他以为，领导“打破论资排辈”，就是要选贤任能了，就是要提拔重用他这样年轻能干的忠臣良将了，他就终于不用再忍受那些尸位素餐的老家伙骑在他头上了，然而那种剧情通常不会实现。

更有可能实现的剧情是，那些最真诚地为“打破论资排辈”欢呼的人，最“排”不上号。

这时有人该说了，这话就阴谋论了吧。难道打破论资排辈，就一定要任人唯亲？咱选贤任能不好吗？

选贤任能，这当然好，太好了。可问题是，“贤能”的标准是什么呢？

领导认为贤能，就贤能？这不客观吧。而“贤能”一旦失去了客观的判断标准，“选贤任能”，最终也就只能成为领导一句话的事。

这并不是说，领导在主观上就一定想要任人唯亲，而是说，领导选人的局限性，其实一点不比论资排辈的局限性小。

比方说，很多人都觉得，领导只提拔自己身边的人，但其实在领导的视角里，他很可能正在选贤任能。

只不过，他平时很忙，在他投向下属的有限的目光里，他只能看得见经常在自己身边晃悠的这几个人。

他觉得，这几个人每天做大量的工作，兢兢业业地为自己服务，非常辛苦，也非常能干。这样的同志，当然应该大力提拔使用。

他这样做，很可能是完全出于公心的。他只是忘了，在他平时看不到的地方，同样有大量兢兢业业的人，在起早贪黑地干活。

可他确实看不到啊。如果，他看不到一个干部的能力和品行，他凭什么用这个干部呢？

那你说，他这是任人唯贤，还是任人唯亲？

又比方说，很多人都觉得，领导只提拔逢迎自己、拍自己马屁的人，但其实在领导的视角里，他还是在选贤任能。

要知道，领导通常都是很自信的。他们往往很有想法，也很相信自己想法的正确性。

这时候，如果某个下属——你甭管他是发自内心，还是只想迎合领导——也跟他有同样的想法，领导会怎么认为呢？

他必然认为，这个下属很有想法。

站在领导的角度，他几乎不可能想到，“我这个想法是不是错的”“这货是不是单纯的逢迎”。他只会觉得，“这孩子有见识”“是个可造之材”。

这难道不是人之常情吗？可是，按照这样的人之常情来选人用人，到底是任人唯贤，还是任人唯亲？

再比方说，很多人都觉得，领导提拔的人，为了向领导表忠心，经常不顾实际困难，干一些有损长远利益的事，但在领导的视角里，他选的这个人真贤能。

这种剧情，大家很耳熟了吧：领导“打破论资排辈”，选出年轻的团队带头人，年轻人没经验，却为了报答领导的知遇之恩，也为了快点出成绩，经常会百分之百、甚至百分之二百地执行领导尚不成熟的命令，而且在执行的过程中，他不会在意任何客观条件，只用蛮力硬上，最后虽然勉强把事办成，但留下一堆隐患，团队的士气也没了。

在一般人眼里，这样的年轻干部，还不如论资排辈选上来的老登，更懂得尊重规律、循序渐进。可是在领导的视角里不是这样。

领导只会觉得，这个年轻人有魄力，敢担当，执行力强，而且还听话。这是个好孩子，下次还用他。

所以你说，领导这到底是任人唯亲，还是任人唯贤？

看到这里，你还会觉得“论资排辈”真的一无是处吗？

论资排辈当然有非常严重的问题，但同时，它也是对上述同样非常严重的问题的一种修正。

特别是，它能让没什么出身、没什么背景的普通人，看到一点晋升的希望——比之其他，“资历”已经是这些人最可能得到的东西了。

或者换句话说，任何失去客观标准的事，最终都将对普通人不利。所以，论资排辈反倒因为相对的客观性，而给了普通人一个上升的通道。

当然，我们不能到处都论资排辈，那会让整个组织死气沉沉，毫无创新活力。但是，我们至少也该给论资排辈留出一定的空间，让那些能力相对普通、出身背景也不好、却一板一眼的人，保留一点念想，也让整个团队更加和气。