比失业更可怕的事来了，富二代不想接班，就业怎么办？

各位打工人，一旦企业开始出现后继无人的状况，和你们有关，你们也要早做打算。

文/今纶

7月21日，A股“集成灶第一股”浙江美大（002677.SZ）股价开盘跌停，报6.44元，总市值42亿元。

今天（7月22日），又跌了4.19%，跌破40亿市值。

故事令人感慨，同时也让我们看到了很多公司的未来。这家公司去年还是赚钱的，今年上半年已经亏损了。

儿子是博士，女儿是硕士，搞不定这企业，只好让外人来接盘。

老掌柜忙乎了一辈子，套现12.9亿离场，值还是不值？一切都和打工人有关。

01 夏家把公司近30%的股份卖了

浙江美大也曾经辉煌过，那是在房地产的上升期，所以，2012年就上市了。

但是，最近这些年有点萎靡。

它的产品集成灶是一种把油烟机、燃气灶和消毒柜或蒸烤箱等功能集合在一起的厨房电器，核心优势是吸油烟效果好且节省空间。

老掌柜干不动了，少掌柜没有足够的能力，也不愿接班。

7月16日晚间，浙江美大正式披露权益变动报告书，官宣公司控制权即将变更。创始人家族合计转让公司29.99%股权，对应交易总价款约12.9亿元。

交易完成后，深圳星蓝图将成为新任控股股东，实控人变更为跨境电商企业星商创新的创始人张海政。夏氏家族合计持股比例将从52.41%降至22.42%，退居次要股东位置。

浙江美大为家族控股模式。创始人夏志生、其子夏鼎、其女夏兰为一致行动人，转让之前，三人合计持有公司52.41%股份，是上市公司控股股东。

▲浙江美大创始人夏志生

2017年，76岁的夏志生因身体原因辞去董事长职务，将权杖正式交到夏鼎手中，情理之中。

而且儿子是人中龙凤，夏鼎是莫斯科国立大学经济学博士。但是夏博士擅长做学问或者其他，对做企业兴趣不大，人家都在努力卷，美大没啥动静，研发没有大投入，渠道布局慢，后起之秀慢慢追了上来。

夏博士掌舵两年半，从2017年到2019年，浙江美大利润持续稳步增长，但归母净利润同比增速呈逐年放缓趋势。其实，成绩也不差，毕竟大家都在放缓。

2019年底，夏鼎以“个人职业规划”为由退出董事会，远赴香港投身投资行业，再也没有回归公司日常经营。个人确实志不在此，其实也无法勉强。

于是女儿夏兰出任公司董事长兼总经理，硕士学历，早年曾在申银万国证券任职。但资本市场和工厂生产管理、营销是两码事，四个月后她就辞去了总经理职务，79岁的夏志生只能重新出山。

后面是疫情三年，就别提了。

好不容易熬到2023年，夏志生将董事长职位交给老部下王培飞，自己担任名誉董事长。

2023年，美大的营收受行业需求疲软影响同比下滑8.8%，但通过原材料成本下降（不锈钢价格回落）及费用管控，推动净利润逆势增长2.68%。

2023年集成灶板块中，浙江美大是少数实现年度利润正增长的企业。

现在看来，夏家兄妹离职未必是错的，可能是对的。

2026年6月，公司董事会换届，9名董事中6名来自外部，夏氏家族事实上已经彻底淡出了企业的日常经营。

2026年半年度业绩预告，浙江美大预计今年上半年归属于上市公司股东的净亏损为1000万元-1400万元。

所以，夏家就把公司30%的股份给卖了。

不卖又能怎么样呢？

02 日本127万家企业后继无人

有人会说这是有钱人的事情，和月薪3000的我有啥关系？

关系太大了，我展开说说。

前段时间，有位东南某省的老板朋友和我聊天，他说当地有很多中小企业都面临后继无人的情况，尤其是那种夫妻档的公司、工厂，老板干不动了，公司就停了。

《浙商杂志》今年2月份的文章显示：近3年，浙江全省已有150余家中小民营企业因无人接班、交接不当陷入经营困境乃至倒闭。

当前，浙江“创一代”企业家平均年龄已超60岁，近70%的企业面临未来5—10年的代际交接重任。

浙江传统制造业占比仍约50%，传统产业“高耗能、低附加值”的发展模式难以为继，然而约80%的“创一代”企业家受知识结构、成长环境等限制，难以快速适配绿色化、数字化转型需求。

江苏省工商联数据显示，全省约40%的民营企业已进入新老交替期；规模以上民企5万余家，预计5~10年内30%～60%的企业家将退出，子女有主动接班意愿的仅占59%。

我就不展开分析江浙了，大家都懂。

我就拿日本的情况做深入分析：

日本大量中小企业（含工厂、老铺、家族企业）因“后继无人”而被迫休业、解散或倒闭，这种现象在日本被称为“大废业时代”或“2025问题”。

日本帝国数据银行对约27万个家族企业的调查显示，2024年约52.1%的企业后继无人，约14.2万个企业处于无人接班状态。部分地区（如秋田县）家族企业无人继承比例高达70%以上。

据东京商工调查所等机构数据，2025年度，日本因“后继者难”导致的负债1000万日元以上企业破产达461件，创2013年有统计以来新高，且连续多年维持高位。

更触目惊心的是，日本每年约有数万家企业选择休业或解散，其中约半数企业是在盈利状态下被迫关门的——不是经营不善，而是没人接班。

日本中小企业厅曾估计，到2025年约有127万个中小企业（占日本企业总数约1/3）面临后继无人问题，可能导致约650万人失业、GDP损失约22万亿日元。

打工人看到这里，还会觉得少东家不干了，和自己无关吗？它不是一个少东家不干了，而是一批少东家不干了！

为什么会出现这种情况呢？我以下说的是日本的原因，有部分和中国一样，有的不一样，大家自己思考。

原因也有五个：

第一个是少子老龄化，子女少或无子女可接班。

第二个是年青一代不愿接，约68%的经营者子女从小“不想做父母的工作”，认为太辛苦、收入不稳、不符合人生规划。

第三个是继承税负担重，日本继承税最高税率达55%，须在10个月内缴清，很多企业因现金流压力被迫停业或出售。

第四个是地方人口流失，年轻人流向东京等大城市，地方工厂、店铺更难找到接班人或职业经理人。

第五个是传统观念阻碍，部分经营者视“卖祖业”为耻，宁可选择清算也不做并购。

▲因人手不足而倒闭的公司，图片为该公司仓库部分。

图源：日本NHK电视台视频截图

简单来说：日本确实有很多盈利中的中小企业和工厂，仅仅因为找不到接班人而被迫关门，这已成为日本地方经济空心化、传统工艺失传的重要推手之一。

03 找接班人要提前十年布局

怎么办？

企业家有哪些选择？限于篇幅，我讲三个选择，但一切的布局都要早，布局早就可以有转圜余地，可以留住财富。

第一个，当然是家族子弟继承，可以是自己的孩子，也可以是家族中的孩子。提前10年布局，让潜在的继承人熟悉公司的情况，过程中优中选优，等自己身体不行了，请孩子回来接班是不行的。

为什么？孩子到了三四十岁，有自己的发展方向、人脉，对家族所从事的行业没有兴趣，其实是没有继承企业的勇气和能力的。

不是说有自己的血缘就应该接班，而是，这个班他是否有兴趣，是否优秀，而且要一定能接下来。

这些年，我看到不少企业家把孩子送到香港，说是离家近，以后好接班，这属于想多了。行业千变万化，当年老爹能发财不过是时代红利，或者认识了大人物，孩子们没有时代红利了，大人物也退了或者换岗了、进去了，真不一定能接班。

第二个，早早入手找职业经理人，内部赛马，缓慢提拔、甄选，这个周期至少也是十年。讲个案例供参考：

2012年，70岁的何享健卸任美的集团董事长，正式交棒方洪波。方洪波于1992年加入美的、从内刊编辑一路成长为空调事业部总经理，再到接位，一共是20年。

何享健的选拔机制是十年“赛马”，内部培养+制度考察，一共五大步骤：

首先是赛马不相马，超过90%的高管内部培养，反对依赖空降兵；各事业部独立核算，业绩说话。

然后是事业部练兵，1997年推行事业部制，方洪波等在多个事业部轮岗压担子，经多岗位历练。

接着渐进式试岗，2009年先让方洪波接任美的电器（上市主体）董事局主席，试岗3年后再交集团董事长。

同时制定《分权规范手册》，明确200+项决策权限归属，贯彻“集权有道、分权有序、授权有章、用权有度”。

2006年起多次向核心经理人授予股权期权，不含家族成员；交班时方洪波及管理团队合计持有美的集团约16%股权，利益深度绑定。

如果家族中找不到接班人，也找不到合适的职业经理人，第三条道路就是直接把企业卖掉，或者卖掉部分股权，把钱放入靠谱的信托，或者做极保守的投资。

实话实说，能找到优秀接班人和优秀职业经理人的企业是少数。

所以，各位打工人，一旦企业开始出现后继无人的状况，和你们有关，你们也要早做打算。