超龄用工新规“第一案”: 法院加班费和年休假都支持?

2026年7月1日，人社部等五部门《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式施行。就在新规施行仅半个月后，山东省济南市中级人民法院作出了一份备受关注的二审判决（2026）鲁01民终4770号：员工达到法定退休年龄继续留用，加班费、带薪年休假到底要不要支付？本案裁判观点，为全国超龄用工合规划定清晰红线。

基本案情

吴某于2019年3月12日入职某公司从事营业员工作。2024年11月8日，吴某年满50周岁，达到法定退休年龄，但无法办理退休手续，之后仍继续工作。

吴某主张，其工作期间实行“上五休一”，不区分周末和法定节假日，早上上班时间依据到货时间确定，下班收摊时间不固定，一般到晚八点半至九点左右。为证明加班事实，吴某提交了钉钉工时统计、早到货通知、午休时间工作打卡照片等证据。

2025年4月21日，吴某提出仲裁申请，要求确认劳动关系、支付工作日延时加班费260133.8元、公休日加班费356268.6元、法定节假日加班费55908.8元以及未休年休假加班费4784.2元等。

仲裁委以吴某超出法定退休年龄为由不予受理。吴某诉至法院。本案的争议焦点：一是双方劳动关系的存续期间应截至何时；二是吴某执行何种工时制度、加班费应如何计算；三是超龄劳动者是否享有带薪年休假。

一审判决

一审法院经审理认为，关于劳动关系，吴某于2024年11月8日达到法定退休年龄，无证据证明系某公司原因导致吴某无法享受退休待遇，双方之间的劳动关系应于吴某达到法定退休年龄时终止，故劳动关系存续期间为2019年3月12日至2024年11月8日。

关于工时制度与加班费，某公司自2018年10月至2020年7月经审批对营业员岗位实行不定时工时制，2020年8月至2026年1月经审批实行以年为周期的综合计算工时制。

吴某提交的考勤记录显示其工作期间存在连续上班、连续休息的事实，且未能举证证明对此提出过异议，故对吴某按照标准工时制计算加班费的主张不予采纳。

对于2024年、2025年期间，因吴某执行综合计算工时制，存在部分超出法定标准工作时间及法定节假日出勤的事实。关于日工作时长，虽然吴某提交的打卡记录显示大部分日工作时长在十小时以上，但该上下班打卡时间实际为公司早上送货及晚上收货时间，公司抗辩称中午存在两小时休息时间亦符合常理，吴某未能提交证据印证其存在打卡期间内持续工作的事实，故日工作时长按8小时核算。判决某公司支付延时加班费24944.33元、法定节假日加班费7727.62元。

关于未休带薪年休假工资，依据用人单位应保存两年内考勤记录的规定，认定某公司未能提交已支付或已安排年休假的证据，应承担举证不能的后果，判决某公司支付2024年1月1日至2024年11月8日期间的未休年休假工资1727.75元。

二审判决

吴某提起上诉，主张公司未公示工时制度故不应采信，日工作时长应按实际打卡时间计算而非八小时。

二审法院经审理认为，关于加班费，结合吴某从事销售人员岗位的工作性质，在未能举证证明每月工资浮动款项具体性质的前提下，仅以每日打卡时间为依据主张延时加班费依据不足。

但一审判决某公司支付延时加班费24944.33元，公司未提起上诉，系对其自身权利的处分，予以确认。关于法定节假日加班费，二审重新核算后改判为13577.48元。

关于未休年休假工资，二审法院明确指出：“吴某于2024年11月8日达到法定退休年龄，现行《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》对劳动者的工作时间和休息休假进行了规定，但并未规定超龄劳动者享有带薪年休假，故对吴某达法定退休年龄后的未休年休假工资，本院不予支持。”因公司未对一审判决的年休假工资数额提起上诉，二审予以维持。

新规落地，企业超龄用工合规义务

（1）签订书面《超龄劳动者用工协议》；禁止口头用工，协议清晰写明：用工性质、岗位、工作时段、报酬标准、加班计酬方式、双方确认不适用带薪年休假制度、工伤保障、用工终止条件等关键条款。

（2）依法保障报酬底线；正常提供劳动，薪酬不得低于当地最低工资标准，按月足额发放，严禁拖欠、克扣。

（3）严控加班，加班足额付费；原则上不安排超龄人员加班；确需加班，留存加班审批、排班记录，按照法定标准核算加班费，规范留存考勤资料。

（4）强制参保工伤保险；按照新规要求为超龄劳动者缴纳工伤保险，防范用工期间工伤巨额赔偿风险。

（5）合理匹配岗位强度；结合年龄、健康状况安排工作，禁止安排高危、重体力、有毒有害作业，落实劳动安全保护。

实操风险防范建议

（1）时间节点做好分割管理；员工临近法定退休年龄前，及时评估用工需求。到达退休当日，终止原有劳动合同；如需继续留用，当日签署超龄用工协议，做好劳动关系与超龄用工关系书面切割。

（2）规范考勤，区分有效工作时间；类似营业员、销售人员岗位，不能仅凭上下班打卡时长直接认定工作时长。协议中明确午休、间歇休息时间不计入劳动时长，避免后续加班费争议。

（3）工时制度及时公示留存文件；实行综合计算工时、不定时工时的岗位，妥善保管审批文件，向劳动者公示，降低加班费诉讼败诉概率。

（4）证据留存至少两年以上；排班记录、工资发放凭证、加班沟通记录、用工协议完整归档，应对劳动争议举证。

（5）用工协议明确权利边界；在协议中写明：双方清楚知晓超龄用工关系权利义务，劳动者不主张经济补偿金、赔偿金、带薪年休假工资等法定劳动关系项下待遇。

【中企寄语】

随着《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》全面落地，超龄用工早已不再是 “法外地带”。不少企业习惯沿用老旧认知，简单将超龄用工等同于劳务外包，随意安排加班、忽视协议签订、漏缴工伤保险，一旦产生争议，极易面临加班费、工伤待遇等大额赔付。

用工合规没有捷径，边界模糊之处往往就是风险爆发点。建议企业尽快全面梳理内部超龄人员用工台账，重新完善书面协议条款，厘清劳动关系与超龄用工的时间界限，平衡人力需求与法律责任。提前做好制度调整与风险排查，以规范用工筑牢经营底盘，实现企业稳健可持续发展。