公司引入AI替代员工岗位，可以将员工辞退吗？|公司法研

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当前，人工智能正在快速进入各行各业。越来越多的企业开始用AI工具替代原本由人工完成的基础性工作，比如绘图、数据录入、文案撰写等。不少企业认为，既然AI能胜任这些工作，原岗位自然就不再需要人了，公司可以据此直接撤销岗位、辞退员工。那么这么做是可以的吗？

经典案例

2022年7月8日，甲入职A公司，担任平面设计师。

2026年，公司引入了一套AI绘图系统，紧接着启动组织架构调整，宣布甲所在的平面设计岗位可以由AI独立完成，决定撤销该岗位。公司与甲沟通过程中，只谈了离职补偿方案，没有提过内部调岗或者技能培训。2026年4月9日，公司以“客观情况发生重大变化”为由向甲出具解除通知，并支付了经济补偿。甲不接受这个理由，认为公司设计业务没有停，岗位并没有真正消失，于是提起劳动仲裁，但仲裁驳回了甲的请求。甲又向法院提起诉讼。公司主张，用AI替代设计师、取消该岗位，就是客观情况发生重大变化，解除合法。

法院认为，公司撤销了基础平面设计岗位，但仍然设有“全案设计师”岗位，仍然需要具备设计能力的人承接复杂项目，引入AI并没有让公司彻底不需要设计师。另外，从上线AI到发出解除通知，公司一直没有给甲做过任何AI协同设计或高阶技能培训，也没有提出过调岗方案，只给了拿钱走人这一个选项。法院认定公司的情况不属于客观情况发生重大变化，判决公司向甲支付违法解除赔偿金。

风险提示

技术升级是企业的主动选择，企业完全可以预见并提前规划，不具备“客观”所要求的不可预见、不可控制的特点。即使岗位确实需要调整，企业也必须先和员工协商变更合同内容，只谈补偿不谈转岗，不符合法律要求的协商程序。如果企业直接用“AI替岗”来裁人，又没有提供培训、调岗等缓冲措施，法院大概率会认定为违法解除，企业必须支付双倍经济补偿标准的赔偿金。

公司治理建议

企业应在引入AI技术时如何合法调整用工？我们建议：

1、评估岗位调整是否真正达到“无法继续履行”的程度

企业在引入AI工具前，应当对拟替代的岗位进行实质性评估，判断该岗位的工作内容是否确实可以被AI完全替代，还是仅部分工作内容可被替代。如果企业内仍存在与员工技能相匹配的其他岗位，如全案设计师、高级设计师等，则不能当然认定原劳动合同已无法继续履行。评估结果应当作为后续决策的基础，而非在作出解除决定后才补充论证。企业在引入AI后仍保留相关业务或相近岗位的，以“岗位消失”为由解除合同将难以获得法院支持。

2、为员工提供AI技能培训和内部转岗机会

在引入AI工具后，企业应当为受影响的员工提供与AI协同工作的技能培训，帮助其掌握新技术环境下的工作能力。培训内容应当与员工原有岗位职责相关联，具有可操作性，而非流于形式的通用课程。培训结束后应当对员工的学习成果进行评估，评估结果作为后续岗位安排的参考。如果企业内部存在其他适配岗位，应当主动向员工提供转岗机会，而非仅提供离职补偿一种方案。培训和转岗的具体安排应当以书面形式记录，包括培训时间、内容、员工参与情况、转岗岗位名称及条件等。

3、履行协商变更劳动合同的法定前置程序

即使企业认为岗位调整符合客观情况重大变化的条件，仍须在解除前与员工就变更劳动合同内容进行实质性协商。协商的内容应当包括调整后的岗位名称、工作内容、薪酬标准、工作地点等具体事项，而非仅就离职补偿进行沟通。协商过程应当以书面形式记录，包括协商的时间、地点、参与人员、提出的方案、员工的反馈意见等。协商未达成一致的，企业方可考虑解除，但须保留完整的协商记录。更多关于违法辞退的问题，可参考我们之前发布的《》（点击文章名即可查看）。【劳动法研381】

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作者介绍

李 慧

股权高级合伙人

北京盈科（上海）律师事务所

盈科股权高级合伙人/律师

盈科公司法律事务部 主任

盈科人才战略委员会副主任

复旦大学EMBA24级/行动EMBA校长18期

上市公司商学院《企业法律风险》主讲导师

上海律协海事海商专业委员会 委员

上海市工商联数字经济商会会员

上海新联会科创服务团专家律师

上海市侨联青年委员会专家人才

普陀区归国华侨联合会 委员

中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格、证券从业资格、基金从业资格

业务领域：公司设立与投资、公司劳动人事合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。

李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。

担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。

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