上海
2026年7月31日，同济大学一纸通知，把整个学术圈炸了个底朝天。
通知内容直白到让人后背发凉：全校专业技术岗位不再签订长期聘任协议，所有教师——包括已获长聘身份的资深教授——全部纳入周期性动态考核体系。
翻译成大白话：哪怕你评上了长聘教授，哪怕你头顶“事业编制”四个大字，从今往后也没有“终身免考”的特权了。
“铁饭碗”在同济，碎了。
消息一出，知乎直接登顶热搜。有人拍手叫好，有人愁眉苦脸。今天咱们就聊聊这件事——同济到底改了啥？为什么改？争议在哪儿？
一、改了啥：3年一小考，6年一大考，不合格就降级
先看政策本身。
2026年7月31日，同济大学印发《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》（同济人〔2026〕73号），核心就几条：
第一，分层考核。
原有体系教师和预聘岗位教师：每3年考核一次
长聘岗位教师：每6年一次总考核，每3年一次中期评估
第二，不合格有梯度处置。
降薪→低聘→暂停招生资格→校内转岗→转入人才中心分流→不予续聘（兜底选项）
第三，优秀可免考。
达到学科认定标准的优秀人才，可按程序申请免于当期考核。
第四，薪酬与考核挂钩。
浮动薪酬分层级发放，与聘期标志性贡献和考核结果直接挂钩。
有网友总结得很精辟：“以前大家理解的长聘，是终于熬过了青年教师时期，从此可以安心搞一点长周期研究。现在好了，三年一中考，六年一高考。”
考不过怎么办？教授变副教授，副教授降薪，再不行就转岗、分流。
换句话说，“评上教授就能躺平”的时代，在同济彻底结束了。
二、为什么改：博士暴涨8倍，教职早就不是“铁饭碗”了
很多人问：同济为什么要动这个刀子？
答案就四个字：供需逆转。
2000年，全国博士年招生仅2.5万人。到了2025年，这个数字已经飙到20.16万人，25年间涨幅超过8倍。全国在学博士规模突破75万人。
但全国高校专任教师岗位总量稳定，增量极少。海量博士涌入市场，教职岗位竞争早就白热化了。
粥就那么几碗，和尚越来越多。以前评上教授就能安稳到退休的逻辑，在供过于求的市场面前根本站不住脚。
同济不是第一家这么干的，也不会是最后一家。这是国内高校从“身份制”向“契约制”转型的必然结果。过去高校教职绑定终身身份，资历即可保底；如今所有师资统一纳入考核，以履职成果定续聘。
有网友评论说得很直接：“同济大学做的对，虽然激进些，但的确很多人就是缺少一根鞭子”。
但也有人反驳：“高薪可以这样搞，一年50-200万的。普通事业单位的收入10来万的，还搞这个就过分了。”
三、争议在哪儿：行政岗考不考？长周期研究怎么办？
政策出来了，争议也跟着来了。
争议一：行政岗考不考核？
这是网友们问得最多的问题。
文件明确针对的是专业技术岗位的教师和研究人员。行政岗呢？行政岗几年一升要不要改？
有网友一针见血：“老师三年考核一次，行政三年组织一次老师考核。老师天天填表，行政天天收表。”
话虽然带刺，但点出了很多人的担心：如果行政岗不跟着改，会不会出现“行政不合格，分流做教师”的闹剧？
这种担心并非空穴来风。高校里行政人员和专技教师的考核体系长期存在“两张皮”现象。如果只改一头不改另一头，结果就是——考核的压力全压在教师身上，行政岗依然稳坐钓鱼台。
争议二：长周期基础研究怎么办？
这是学术圈最关心的问题。
同济的考核周期是3年/6年。但对于很多基础研究来说，6年可能连一个像样的成果都出不来。
有网友拿菲尔兹奖得主王虹举例——她在法国高等科学研究院，没有教学任务，没有行政事务，没有各种填表考核，只要求一件事：认真做数学。
反观国内呢？
有人调侃：“如果牛顿也有三年聘期考核。苹果掉下来第一天，学院领导就会问：苹果研究到哪一步了？第二年，'有没有阶段性成果？'第三年，'苹果暂时没结果的话，要不要先研究一下梨？'”
调侃归调侃，背后是一个严肃的问题：刚性考核容易催生短平快的科研取向，长线基础研究难以快速产出显性成果。日本这些年拿诺奖的很多成果，研究时都像在干“没用的事”——大村智几十年趴在土壤里找微生物，最后发现阿维菌素；赤崎勇、天野浩死磕蓝色LED二十多年。
如果这些人活在3年一考的考核体系里，他们还能出成果吗？
四、配套机制：留了个“免考”的口子，但谁说了算？
同济不是没考虑这些问题。
文件里其实留了一个“口子”——允许各学院自己定“特殊标准”给部分教师免考核。学院根据学科发展目标，自主制定人才培养、科学研究、公共服务板块的免考核条件，学校考核专班审核通过后实行。
但这个口子也引发了新的争议：“特殊标准”谁定？怎么定？会不会变成“关系户”的专属通道？
到目前为止，什么样的人算符合免考核的“特殊标准”，至今没给统一的公开标尺。
有网友指出，严格来说这一政策并不是“全员非升即走”，但很可能造成“全员不敢停下来”的效果。
考核本身不是问题，问题是考核什么、怎么考核、谁来定标准。
高校最擅长考核的，从来都不是最重要的东西。论文可以数、项目可以数、经费可以数、帽子可以数、奖项可以数——只有真正的教学，很难数。一个老师花半年时间把一门本科课改得精彩绝伦，学生爱听、课堂爆满、毕业十年以后还记得这门课——这能折算成几分绩效？没人知道。
于是，一个特别符合经济学原理的局面出现了：老师不是不爱教学，老师只是越来越知道——什么事情值得花时间，什么事情不值得。
如果考核标准一味向论文、项目、经费倾斜，那所有人都去写论文、跑项目、拉经费，没人认真备课、没人踏实做长周期研究。这不是道德问题，是制度设计的问题。
五、给所有学术从业者的一句话
同济这次改革，表面上是“取消长聘”，本质上是把早就发生的变化摆到了台面上。
高校教师早已不是“一入职就稳一辈子”的铁饭碗，正在变成靠持续产出立足的普通职业。
打算走学术路的同学，别再把“求稳定”当成读博的首要理由。
真正的趋势只有三条：
聘期考核越来越普遍
博士供给继续涨、教职门槛继续升
“教职溢价”不可逆地往下走
写在最后：打破终身制，不等于无底线内卷
同济砸碎铁饭碗，有人叫好，有人叫苦。
叫好的人说：“确实很多人就是缺少一根鞭子。”
叫苦的人说：“牛顿来了也扛不住三年一考。”
其实两边的道理都对。
打破终身制，不等于追求无底线内卷；激活竞争活力，也需要为不同研究类型的学者保留容错空间。
改革的目标不该是简单“淘汰人员”，而是构建良性学术生态。高校应当持续优化多元评价标准，跳出单一论文指标束缚，兼顾教学、科研与公共服务。让考核成为引导发展的标尺，而非单纯优胜劣汰的工具。
同济这次改革，方向没错，但细节还差不少。“特殊标准”怎么定？行政岗改不改？长周期研究怎么保护？——这些问题不解决，再好的政策也可能跑偏。
目前，该通知已从公开可见变为仅供学校内部账号查看。让子弹再飞一会儿。
评论区聊聊——你觉得大学教授应该“三年一考”吗？
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