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【案情介绍】
刘某于2011年7月1日入职某银行，双方签订有自2024年3月1日起生效的无固定期限劳动合同。刘某离职前岗位为资产管理部总经理助理，基于银行的业务安排，长期稳定在北京工作。
刘某离职前的月工资结构及标准为：岗位工资10477元、绩效分配（浮动）、年功工资50元、通讯津贴120元、其他津贴1200元。
自2024年12月起至2025年11月止，银行将刘某的月岗位工资变更为6987元，且绩效系数较之前明显降低。
银行主张，根据规范要求及深化改革要求，长期驻外办公人员全部返回，取消刘某在驻外工作期间增加的薪酬系数属于用工管理权的合理调整，并提交了内部《请示》文件。
经查，该《请示》记载的薪酬过渡期为2022年4月至6月，且领导批示处为空白。银行未举证证明该文件曾向刘某送达，亦未证明双方就薪酬调整协商一致。
2025年11月12日，刘某向银行发出《被迫离职通知书》，载明：“现由于公司……无事先沟通及合理理由进行大幅调减薪酬且拒绝支付欠薪差额等原因……本人根据《劳动合同法》第三十八条的有关规定依法被迫解除劳动关系”。
刘某遂提起劳动仲裁，要求银行支付工资差额及被迫解除劳动合同经济补偿金等。仲裁裁决支持后，银行不服，起诉至法院。
【争议焦点】
1. 银行单方下调薪酬标准是否构成未足额支付劳动报酬；
2. 劳动者依据《劳动合同法》第三十八条被迫解除劳动合同，是否以用人单位存在“主观恶意”为前提。
一审判决：银行降低薪水缺乏合理依据且存在未足额支付情形，应支付工资差额及被迫解除经济补偿金
一审法院认为，因用人单位作出的减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
银行提供的《请示》文件载明薪酬过渡期为2022年4月至6月，不能证明2024年12月调整之时刘某的工资还存在该1.5倍薪酬系数，且该请示显示未经领导批准。银行降低薪资标准无合理依据，应支付刘某工资差额。
根据《被迫离职通知书》，刘某以银行调减薪酬等理由解除劳动关系。因银行存在未足额支付工资的事实，依法应支付刘某解除劳动合同补偿金。
综上，一审判决如下：银行支付刘某工资差额及解除劳动合同经济补偿金389483.9元。
提起上诉：调薪系因深化改革等客观原因而非主观故意拖欠，不符合被迫解除支付补偿金的情形
银行上诉主张，即使调薪依据不足，本案是对因深化改革、执行金融监管要求等客观原因引起的争议，并非银行主观故意违法拖延支付或拒绝支付，不属于《劳动合同法》第三十八条规定的法定情形，不应支付补偿金。
二审判决：劳动合同法第三十八条的适用并未以用人单位存在主观恶意为前提条件
二审法院认为，用人单位单方对劳动者调岗降薪，应具备合法性及合理性的充分依据。
即便如银行所述其系应加强金融风险管控的要求进行业务调整，但其作为用人单位在基于业务变化行使用工管理权时，应当考量用工调整的必要性、合理性以及对劳动者生活的影响，并尽可能与劳动者协商一致。
现银行未举证证明其与刘某对薪酬调整协商一致，提供的内部文件亦不足以证明降低薪酬的合理性、必要性，单方决定降低刘某工资标准缺乏充分依据。
用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的适用并未以用人单位存在主观恶意作为适用的前提条件，银行在依据不充分的情况下单方降低刘某薪酬标准，客观上造成了未足额支付劳动报酬的事实，刘某以此为由解除劳动合同并主张经济补偿，符合法律规定。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年08月13日
案号：(2026)京02民终10177号
【实务要点】
1.被迫解除要考虑用人单位“主观恶意”吗？
二审法院认为，《劳动合同法》第三十八条并未将用人单位具有拖欠工资的“主观故意或恶意”设定为适用前提。用人单位不能以“机构改革”、“行业监管”、“化解风险”等宏观客观事由对抗劳动者的法定报酬请求权。只要用人单位单方降薪缺乏合法合规依据，在客观上造成了克扣或不足额发放劳动报酬的事实，即触发劳动者的法定单方解除权与经济补偿金给付义务。
2.司法实践对“善意欠薪”裁判尺度的审视
在司法实务中，部分地区司法指导意见倾向于认为因客观认识分歧或对工资计算存在争议等导致未足额支付的，不必然支持经济补偿金。然而，该类尺度在实务中常被用人单位滥用为单方降薪的借口。本案判决对“主观恶意说”予以否定，强化了劳动报酬的刚性保护逻辑。
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