公司降福利引发员工联名上书，带头人被开除，判决来了！| 劳动法库

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【案情介绍】

2020年9月14日，杨某入职嘉某（湖南）有限公司。

2022年1月15日，公司制度规定严重违反公司制度的行为包括：聚众闹事妨害正常工作秩序者、煽动怠工或罢工者、带头发起集体事件者、参与集体事件经批评无悔过表现也无书面检讨者等。

2024年9月23日，公司发出《关于公司各项福利和补贴的通知》，对福利发放时间和标准、电话费和交通费补贴予以规定。

2024年11月25日，公司发出补充说明，载明：凡高于文件标准的自2024年11月起调至与文件标准一致。

2024年12月4日，包括杨某在内的多名员工联名致信，针对公司调整福利的通知，表示希望公司能够重新考虑福利调整的决定，恢复原有福利。

2024年12月20日，公司向工会发出《关于对曾某文、杨某和阳某文的处理决定》，载明：内部工作有疑问应通过理性及合规渠道反馈，个别员工实施联名行动，对公司正常运营秩序造成极大的不良影响，决定对带头联名签名的前三名员工中，杨某经公司多次教育后仍对错误行为认识不足，给予开除处理。

2024年12月26日，公司正式发出《处理通报》，以杨某严重违反公司规章制度为由，解除与其劳动合同关系。

杨某离职前12个月平均工资为4601元/月。杨某申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除赔偿金等。仲裁裁决支持后，公司不服，诉至法院。

【争议焦点】

员工因不满福利调整联名向公司致信反映诉求，是否构成严重违反规章制度，用人单位据此解除劳动合同是否应当支付违法解除赔偿金。

一审判决：联名致信系员工反映诉求的合理沟通方式，公司违法解除应支付赔偿金

一审法院认为，普通员工向公司领导联名致信系员工向公司反映自身诉求的合理沟通方式，不应认为该行为违反公司规章制度。

且公司未举证证明杨某存在罢工、怠工、吵闹、静坐等妨碍公司正常生产经营活动的不当行为，故公司据此解除劳动合同系违法解除。

杨某工作年限已满四年不满四年六个月，离职前12个月的月平均工资为4601元/月。

综上，一审判决如下：公司向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金41409元。

提起上诉：员工牵头组织集体联名向公司施压扰乱管理秩序，属于严重违纪合法解除

公司上诉称：杨某牵头组织、参与联名致信，意在联合多名员工向公司集体施压，符合制度中“集体事件”的界定。该行为对正常管理秩序造成实质性严重干扰，公司解除劳动合同事实清楚、依据充分、程序合法，无需支付赔偿金。

二审判决：联名致信属正当表达诉求，解除劳动合同违反比例原则构成违法解除

二审法院认为，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，应当对劳动者存在严重违反规章制度的事实以及解除程序的合法性承担举证责任。

首先，从行为性质来看，联名致信系多名员工就公司福利待遇调整事项向管理层表达意见和诉求的行为，其内容为请求公司重新考虑福利调整决定、恢复原有福利，表达方式为书面信函，并未出现辱骂、威胁、吵闹等过激言行，亦未演变为罢工、怠工、静坐、聚众闹事等妨害公司正常生产经营秩序的行为。

劳动者对用人单位涉及自身切身利益的管理措施提出意见和建议，是劳动者表达自身诉求的正当方式，属于劳资双方沟通的正常范畴。

劳动者通过集体方式表达诉求，本身即为劳资沟通的一种常见形式，不能仅因参与人数较多即认定其具有恶意或构成违纪。

其次，从公司规章制度的解释与适用来看，用人单位制定的规章制度固然系其维持内部管理秩序的重要依据，但规章制度的解释与适用不得违背法律的基本原则和精神，亦不得过度扩张其适用范围。

公司《人力资源管理及行政管理制度》所列举的严重违纪行为中，“聚众闹事妨害正常工作秩序”“煽动怠工或罢工”“带头发起集体事件”等表述，均指向具有明显破坏性、对抗性且实际扰乱生产经营秩序的行为。

杨某等人递交联名致信后，公司正常生产经营秩序并未受到实质影响，员工提交联名致信后未采取集体罢工、聚众闹事等治安事件，公司亦未提交充分证据证明该联名致信行为对公司的战略重塑或日常管理造成了实际损害后果。

再次，解除劳动合同系用人单位对劳动者最严厉的惩戒措施，应当严格遵循比例原则，即违纪行为的严重程度与惩戒措施的严厉程度应当相当。

杨某在公司工作长达四年有余，此前并无严重违纪记录，其参与联名致信的行为即便存在沟通方式上的不当，亦远未达到必须动用解除劳动合同这一最严厉惩戒措施的程度。

综上，公司关于杨某严重违反公司规章制度的上诉理由不能成立。

二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年6月18日

案号：（2026）湘01民终10009号

【实务要点】

1.联名表达诉求不等于扰乱秩序的集体违纪事件

用人单位在规章制度中常将“煽动闹事”、“组织集体事件”列为严重违纪，但司法实践对此类条款的适用具有严格的限缩解释倾向。劳动者因福利、薪酬等切身利益调整，以书面联名信的形式向管理层反映诉求，只要在形式和内容上保持克制，未伴随罢工、怠工、围堵、聚众吵闹等破坏生产经营秩序的实质对抗行为，均属于沟通的正当范畴，用人单位不能将多人共同提出意见机械等同于违纪集体事件。

2.用人单位单方解除劳动合同必须符合“比例原则”

单方解除劳动合同是劳动用工管理中最严厉的顶格惩戒，必须符合“过罚相当”的比例原则。若仅因员工采取了令管理层不悦的沟通方式（如联名上书）即予以开除，既缺乏事实危害依据，亦严重失衡，极易被法院认定为滥用用工自主权而构成违法解除。

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