业务外包后岗位被撤，公司按客观情况重大变化解除员工合法吗？| 劳动法库

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【案情介绍】

吴某与上海某公司订立劳动合同，在公司Gasfun业务线担任配送员，公司为其租赁车辆供其配送货物，该业务线仅设吴某一名配送员。

后因Gasfun业务销售额一年内暴跌60%，公司为维持正常经营进行战略调整，撤销该配送员岗位，并将相关配送业务调整为外包经营模式。

公司向吴某提出协商变更至其他业务线“押运员”岗位，并承诺在3个月体验期内薪资福利维持原标准不变。吴某认为新岗位基本工资偏低、工时与通勤变动过大，双方经多次协商未能达成一致。

公司将拟解除劳动合同情况通过电子邮件函告工会主席，工会主席回复“信息收到，谢谢通知工会”。

公司遂以客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行、双方未能就变更劳动合同达成协议为由解除劳动合同，并足额支付了解除劳动合同经济补偿金及代通金。吴某主张违法解除劳动合同赔偿金差额。

【争议焦点】

业务销售额大幅下滑后企业将岗位职能调整为外包并撤销自营岗位，是否构成劳动合同法规定的“客观情况发生重大变化”；公司解除是否合法？

一审判决：公司系合法解除，无需支付吴某违法解除劳动合同赔偿金差额

一审法院认为，案涉情况属于客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行，公司解除劳动合同具有事实及法律依据，且已履行协商与通知工会程序。

综上，一审判决如下：支持公司要求不支付吴某违法解除劳动合同赔偿金差额174,581.26元的诉讼请求。

提起上诉：业务量下滑及岗位外包不属于客观情况发生重大变化，用人单位提供的调岗方案显失公平且未依法通知工会，构成违法解除

吴某上诉主张：业务量未达预期及常规营业额波动不符合客观情况的外部性与不可控性；原岗位职能转为外包，说明岗位需求依然存续并未实质灭失；公司提供的押运员岗位存在重大不利变更，未尽善意协商义务；仅向工会主席个人发送邮件不符合通知工会的法定程序。

公司答辩主张：业务销售额一年内暴跌60%超出常规市场风险，配送模式转为外包后自营配送员岗位已彻底灭失；公司提供了3个月体验期内薪资不变的调岗方案，已尽最大努力合理安置；函告工会主席已依法履行通知工会义务。

二审判决：经营断崖式下滑后调整经营模式撤销岗位并外包属于客观情况发生重大变化，协商调岗未果后解除劳动合同合法

二审法院认为，本案的争议焦点在于公司是否构成违法解除劳动合同。

一审法院认定案涉情况属于客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行，理据充分，本院予以认同。

值得注意的是，公司主张，其原本仅为Gasfun业务线设有一名配送员并租赁车辆供其配送货物，现该业务销售额一年内暴跌60%，吴某未予否认。

在此情况下，公司基于经营情况发生重大变化，为维持正常经营，进行战略调整，撤销该配送员岗位，并将相关配送业务外包，对双方原劳动合同履行产生实际影响，属于客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行。

公司也已与吴某就调岗进行多次协商，但最终未能达成一致意见，故公司解除劳动合同并无不妥。

关于吴某提到的未依法告知工会一节，根据公司在一审中提交的电子邮件可知，公司已将拟解除劳动合同情况函告工会主席，工会主席在回复电子邮件中明确提到“信息收到，谢谢通知工会”，可见，公司已履行通知工会义务。

因双方均已确认公司已足额支付解除劳动合同经济补偿金及代通金，故一审法院判决公司无需支付赔偿金差额，并无不当。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年05月27日

案号：（2026）沪02民终6938号

【实务要点】

1.业务外包能否直接作为客观情况发生重大变化？

一般认为，客观情况发生重大变化通常是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的外部客观情势（如企业迁移、资产重组、企业兼并、法律法规重大变动等），排除企业单纯为了追求利润最大化、降低用工成本而进行的主观商业决策。

在司法实务中，若用人单位仅因自身商业安排主动撤销部门转为外包，不少地区法院倾向于认定属于企业自主经营风险，不轻易构成客观情况重大变化。本案之所以能够获得法院支持，关键在于用人单位证明了前置基础——该特定业务线销售额在短期内出现暴跌60%的重大经营危机，外包撤岗系应对经营恶化的被动紧缩调整，从而获得了裁判层面对履行不能的实质性认可。最重要的是，案件发生在上海，地域决定裁判结果，你去北京试试。用人单位切不可误将本案理解为凡是将业务外包即可按情势变更合法解除。

2.用人单位协商调岗义务与缓冲机制

在适用《劳动合同法》第四十条第三项时，用人单位负有法定的前置协商义务。法律所要求的协商，并不等同于要求用人单位必须无限兜底提供与原岗位薪酬结构、工作地点、工时完全一致的完美岗位。

本案中，用人单位采取了提供新岗位+承诺3个月体验期内原薪资待遇不变的过渡性安置方案，这一机制在司法审查中起到了证明用人单位具备善意与诚意的关键作用。劳动者若在有充分薪资保障缓冲期的情况下，仅以预判新岗位薪资结构不同或通勤增加为由直接拒绝尝试，容易被法院认定为劳动者缺乏协商诚意，进而阻却其对用人单位未尽协商义务的抗辩。

3.通知工会程序的合法性形式审查标准

根据《劳动合同法》第四十三条，单方解除劳动合同应事先将理由通知工会。在实务中，用人单位向工会主席发送专门的解除通知邮件，且工会主席代表工会做出明确确认回复的，通常被法院认可为已经实质履行了通知工会的法定程序。但为防范程序瑕疵风险，建议企业在日常操作中尽量出具加盖工会印章的书面回执或工会委员会决议，避免仅依赖个人邮箱往来而引发不必要的程序合规争议。

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