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【案情介绍】
杨某（女）于1968年10月16日出生，未缴纳过养老保险。
杨某于2024年2月15日至2025年3月17日期间为某公司工作，工作地点位于某医院，从事保洁工作。杨某入职时已超过法定退休年龄。
双方签订过《劳务协议》，约定合同期限为2024年2月15日至2025年2月14日，劳务报酬每月2800元。
后杨某在上下班途中发生交通事故，为了申请工伤认定，杨某请求确认其与公司自2024年2月15日至2026年3月1日期间存在劳动关系。
【争议焦点】
杨某与公司之间是否成立劳动关系，双方用工性质应如何认定？
一审判决：杨某入职时已超法定退休年龄且未享受养老保险不可归责于用人单位，不成立劳动关系
一审法院认为，杨某到公司处工作时已超过法定退休年龄，且未缴纳过养老保险，杨某未能享受基本养老保险待遇的原因不能归责于公司。
综上，杨某要求确认其与公司2024年2月15日至2026年3月1日期间存在劳动关系缺乏依据，一审法院不予支持。
一审判决如下：驳回杨某全部诉讼请求。
提起上诉：超龄未享受养老保险待遇人员发生工伤有权认定工伤，应予确认劳动关系
杨某上诉主张：依据最高人民法院（2010）行他字第10号答复等规定，达到法定退休年龄、未享受养老保险待遇的人员，发生工伤有权依法认定工伤。杨某在上下班途中发生交通事故，人社局要求确认劳动关系，一审驳回诉请直接导致其无法享受工伤待遇。
二审判决：超龄用工不符合劳动关系法定条件，但受劳动管理及发放报酬的属于“超龄用工关系”
二审法院认为，杨某在入职时已经超过法定退休年龄，不符合劳动关系法定条件，故一审法院对其主张双方为劳动关系一节未予支持，并无不当。
但根据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第二条，中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。
第六条，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。
第十五条，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。
杨某属于超龄劳动者，公司对其进行管理、向其发放工资报酬，应当受到该规定的约束，双方属于超龄用工关系。
综上所述，杨某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决处理结果无误，本院予以维持。
二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年7月23日
案号：（2026）津02民终4672号
【实务要点】
1.打破“非劳动即劳务”的二元对立，明确界定超龄用工关系的独立法律属性
以往司法实践中，对于已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇人员的用工性质，长期存在“劳务关系说”与“劳动关系说”的激烈分歧。本案二审判决明确指出：劳动者入职时已超法定退休年龄，不符合建立标准劳动关系的法定条件，但用人单位对其进行劳动管理并支付劳动报酬的，依法认定为超龄用工关系，适用超龄劳动者相关专项保护规定。标志着司法实践正逐步摆脱非此即彼的传统思维，将超龄用工确立为一种兼具从属性与特殊权益保障的新型用工形态。
2. 超龄工伤认定前置确认劳动关系的实务悖论
实践中，部分地区人社部门在办理超龄人员工伤认定时，机械要求劳动者先行通过仲裁诉讼确认劳动关系，导致劳动者陷入不确认劳动关系即无法做工伤认定，诉至法院又因超龄被驳回劳动关系的程序死循环。本案裁判清晰表明：超龄用工虽不构成标准劳动关系，但只要用人单位与超龄劳动者存在管理与用工事实，即依法享有工伤保险保障权益。人社部门应当依据超龄用工的用工事实及专门规定直接受理并依法进行工伤认定，不应再以当事人未能确认标准劳动关系为由设置维权壁垒。
3.用人单位招用超龄劳动者的合规指引与风险防范
用人单位招用超龄人员，不能再误以为签订《劳务协议》就是劳务关系。依据新规，用人单位招用超龄劳动者，应当及时订立书面用工协议，明确工作时间、报酬及劳动保护等内容，并必须依法为其单项参加工伤保险或缴纳工伤保险费。若未依法参保导致超龄劳动者发生事故伤害的，用人单位仍须承担相应的赔偿责任。
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