天津
一、案情简介
张某于2023年6月16日入职北京朝阳某公司。
双方约定月基本工资为3500元，另有课时费及提成，数额均不固定，根据其实际工作情况支付。
在职期间，公司未签订书面劳动合同，未为其缴纳社会保险。
2025年2月24日，张某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付未签劳动合同二倍工资、未休年休假工资等，仲裁委驳回张某的仲裁请求。
张某不服仲裁裁决结果，起诉至一审法院。
二、一审法院
一审中，公司仅提交答辩状，未出庭。
关于未签订劳动合同的双倍工资差额，公司未就签订劳动合同情况举证，提交的答辩状称双方不存在劳动关系，根据张某提供的相关证据以及工资构成情况，一审法院判决公司支付张某2023年7月16日至2024年6月15日期间未签订劳动合同双倍工资差额38379.31元；
三、二审法院
张某不服一审判决，上诉至二审法院。
张某上诉时主张一审判决仅以“基础工资”作为认定张某工资收入的唯一标准，属于对基本事实认定不清。
根据《关于工资总额组成的规定》第四条，劳动者的工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资多个部分共同组成。张某在与某公司劳动关系存续期间，其实际获得的劳动报酬构成是多元的，除基础工资外，还包括根据工作业绩、岗位性质及公司规定发放的绩效工资、岗位津贴、各类补助等组成部分。
一审判决将某公司应支付的全部劳动报酬狭隘地等同于“基础工资”，完全忽略了双方劳动合同的实际履行情况以及工资构成的法定范畴，导致对张某应得工资总额这一基本事实的认定出现根本性错误。
二审法院认为，关于未签订劳动合同二倍工资差额，计算“二倍工资”的工资标准时，因基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资、级别工资等按月支付的工资组成项目具有连续性、稳定性特征，金额相对固定，属于劳动者正常劳动的应得工资，应作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数，不固定发放的提成工资、奖金等一般不作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数。
鉴于某公司向张某支付的课时费及提成均不固定，一审法院未将该部分金额计入计算“二倍工资”的工资标准并无不当。
张某上诉主张以其离职前十二个月的平均工资为基数计算二倍工资差额缺乏理据，不予支持。
经核算，一审法院确认的某公司应当支付的未签订劳动合同二倍工资差额无误，本院予以维持。
二审驳回上诉，维持原判。
四、裁判依据
根据京高法发〔2024〕534号《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》的通知第55条规定，计算“二倍工资”的工资标准时，因基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资、级别工资等按月支付的工资组成项目具有连续性、稳定性特征，金额相对固定，属于劳动者正常劳动的应得工资，应作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数，不固定发放的提成工资、奖金等一般不作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数。
以上仅为北京地区裁判口径。
奖金、提成是否计入未签劳动合同二倍工资的计算基数，全国层面无统一法律规定，司法实践以劳动者正常工作时间的应得工资为核心原则，主要根据奖金、提成的支付周期、发放稳定性判断，同时各地裁判口径存在差异。
本案案号：（2026）京03民终13665号
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