员工因嫖娼被拘留，公司按旷工开除合法吗？“客观不能”还是“主观故意”？| 劳动法江湖

案情简介

2025年4月16日，公安分局对张某做出《行政处罚决定书》，载明：张某从事嫖娼活动，被查获……自2025年4月16日至2025年4月26日执行行政拘留。

2025年4月24日，公司作出《解除劳动合同通知书》，解除理由为无故旷工，严重违反公司规章制度。张某4月27日签收。

张某认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。

一审法院认为

张某系因嫖娼被公安机关行政拘留导致无法出勤，其虽在被拘留前委托其妻子向公司请假，但未向其妻子告知被公安机关带走的事由，其妻子也并未向公司说明请假事由和请假天数，并不符合公司的请假流程，公司亦未审批同意。

张某自述在带走后4月15日给生产主管打电话说了请假的事，未说明系因拘留原因请假，也未举证证明，公司亦不认可。公司在与其妻子沟通中明确告知了请假的流程以及审批流程，但其妻子仍表示对张某情况不清楚。另张某主张公司知晓张某被带走的事实，缺乏证据佐证，法院不予采信。

根据庭审查明的情况，张某在被拘留前有时间向公司告知被拘留事实和被拘留原因，但其隐瞒不报，有违诚实信用，在张某未如实向公司披露请假事由的情况下，公司未批准其请假申请并无不妥。故公司认定张某构成无故旷工并无不当，张某严重违反公司规章制度，公司属于合法解除，关于赔偿金，法院不予支持。

张某上诉称

1、张某在休息时间嫖娼违反治安管理，在上班期间被公安机关强制行政拘留，系客观丧失人身自由无法出勤，并非法律意义上的“无故旷工”。法律规定的旷工，是指无正当理由、主观故意不出勤且未履行请假手续。而张某被行政拘留期间，人身自由被依法限制，客观上无法到岗工作，亦无法亲自办理请假手续，不属于“无故缺勤”。

2、张某被限制人身自由，不应被解除劳动合同。依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第28条，劳动者被依法限制人身自由期间，用人单位可暂时停止履行劳动合同，而非直接认定为旷工并解除劳动关系。

3、公司将行政拘留期间按旷工论处，缺乏制度依据与法律依据。公司规章制度未明确约定“被行政拘留视为旷工”，亦未履行民主程序与公示告知程序，不能作为解除依据。张某仅被处以行政处罚，并非《劳动合同法》第39条规定的“被依法追究刑事责任”，公司据此单方解除，不符合法定解除情形。

4、公司以“旷工”为借口，实质因行政拘留事由解雇，构成违法解除。公司明知张某缺勤系被拘留所致，仍强行认定为无故旷工，属于规避法律、滥用解除权。原审未区分“客观不能出勤”与“主观无故旷工”，径行认定解除合法，属于法律适用错误。

二审法院认为

张某主张，其被公安机关处以行政拘留导致其客观上无法到岗工作，其妻子已代为请假，故不属于旷工，公司系违法与其解除劳动合同。

对此，本院认为，首先，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。劳动者因违法行为被行政拘留，系因其自身不法行为导致人身自由受限。此种情形下，劳动者无法出勤，虽非主观上拒绝提供劳动，但亦非因不可抗力、疾病等不可归责于劳动者的客观事由。张某对自己行为可能引发的法律后果应有所预见，其因实施违法行为被拘留而无法出勤，自身存在明显过错。

其次，张某在知晓可能被公安机关采取强制措施的情况下，并未及时、如实向公司披露事由并依规办理请假手续。其委托配偶请假时，亦向公司隐瞒了无法出勤的真实原因，未如实说明请假事由及期限，不符合用人单位的请假流程和审批要求。据此，在张某因自身违法行为导致未能出勤、且未诚信履行请假手续的情况下，公司无法核实张某缺勤原因，未批准其请假，以旷工处理并无不当。

再次，公司的《员工手册》系经过民主程序制定，且已向张某公示，公司以此作为作出解除决定的制度依据，并无不妥。

综上，张某连续多日旷工构成严重违纪，一审法院认定公司系合法解除与张某的劳动合同，判决公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金，处理正确，本院予以维持。张某的相应上诉理由不能成立，本院不予采纳。

案号：(2026)京02民终9672号

汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。

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