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【案情介绍】
姚某与上海某公司签订《劳动合同书》，约定合同期限为2024年4月5日至2026年4月4日，岗位为课程顾问。
合同约定“姚某严重违反劳动纪律或公司规章制度的，公司可以解除本合同，并不支付经济补偿金”。
2024年11月19日，姚某给公司老板瞿某发微信称：大伯不知道还有多少时间，父母很焦虑，需要回去几天照顾奶奶，方便父母处理别的事。
瞿某回复：“你大伯是你爸爸的哥哥，对吧？好呀，你先回去嘛。你先回去处理。”次日，姚某告知人事请假事宜。
2024年12月5日至8日，姚某返岗工作。
2024年12月10日凌晨，姚某再次给瞿某发微信称：还是要先以奶奶为主照顾奶奶，可能这个假会请得长一点。
同日早上，瞿某回复：“今天回去吗，我明天到公司沟通下。”姚某回复称已于当天回去。同日姚某给人事发微信称“还是会继续请假”。
2024年12月12日，人事询问姚某请了多久的假，姚某回复称：“我自己都不知道。”
2025年1月2日至7日，姚某返岗工作。1月8日姚某未至公司上班，1月9日人事询问时，姚某表示8日已回老家。
2025年1月15日，姚某微信询问社保缴纳事宜，瞿某回复：“截止时间是2月底（2月28号）到公司正常上班，我正常交社保。”
2025年1月20日至2月4日，公司春节放假。
2025年2月21日，瞿某微信询问姚某是否有计划出来，姚某回复：“现在走不了，过几天应该可以。”
2025年2月26日，姚某给财务发微信提及小奶奶过世。至2025年2月28日，姚某仍未返岗。
2025年3月2日，公司在义乌开课。人事与瞿某微信与姚某沟通离职及工作交接事宜。姚某主张其于当日到达义乌，但并未至开课现场，此后亦未至公司处。
2025年3月5日，公司向姚某出具《解除劳动合同通知书》，以姚某存在旷工多日等严重违反公司规章制度和相关劳动法律法规为由解除劳动合同。
姚某申请劳动仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金130,740元。仲裁裁决驳回后，姚某诉至法院。
自姚某2024年11月19日第一次提出请假至2025年3月5日劳动关系解除，姚某仅出勤9天，扣除春节放假，有55个工作日未出勤。
【争议焦点】
公司以姚某旷工多日严重违纪为由解除劳动合同，是否构成违法解除并应支付赔偿金。
一审判决：姚某缺乏其作为劳动者最基础的职业道德，公司解除劳合法
一审法院认为，自姚某2024年11月19日第一次提出请假至2025年3月5日劳动关系解除，姚某仅出勤9天，除去春节放假，有55个工作日没有出勤。
第一，除2024年11月19日姚某第一次请假得到公司“你先回去处理”的答复外，其余期间均无证据显示姚某提前告知请假并得到公司明确同意。且姚某所有请假均无具体天数。
第二，公司2025年1月15日告知“截止时间是2月底（2月28号）到公司正常上班，我正常交社保”，结合姚某未出勤天数，应理解为公司要求姚某2025年2月28日必须到岗。
第三，2025年3月2日公司询问姚某是否申请离职，但姚某没有同意，此系双方对姚某是否自行离职进行的沟通，公司并未行使合同解除权。
第四，2025年2月28日、3月1日，姚某未出勤也未请假；2025年3月2日，姚某主张其到达义乌，因其没有参加公司处开课，一审法院难以认定该日姚某正常出勤；2025年3月3日休息；2025年3月4日、5日，姚某未出勤也未请假。
即2025年2月28日至2025年3月5日期间，姚某未出勤也已达5天。
根据法律规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。按时出勤，是对劳动者最为基本的要求。
纵观上述整个过程，姚某缺乏其作为劳动者最基础的职业道德。故无论《员工手册》是否对姚某适用，均无法否定姚某存在严重违反劳动纪律和职业道德的行为。
公司据此解除劳动合同，并无不当，不构成违法解除，无需支付赔偿金。
综上，一审判决如下：驳回姚某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
提起上诉：请假均获批准且公司未履行催告返岗等法定前置程序构成违法解除
姚某上诉称：其请假均经老板批准；2025年1月15日经营人告知截止时间是2月底，应视为批准请假至2月28日；公司未履行催告返岗、书面警告等前置程序直接解除，且《员工手册》未过民主程序，解除行为违法。
二审判决：姚某长达55个工作日未出勤严重背离劳动者基本义务公司解除合法
二审法院认为，劳动者按时出勤、恪守劳动纪律，系最基本的职业道德与法定义务，且并非以用人单位履行特定催告程序为前提。
本案中，姚某与公司劳动关系解除前，除春节放假期间，姚某多达55个工作日未出勤。
且除首次请假获准后，均无证据显示姚某提前履行请假手续并获明确同意。姚某的行为已严重背离劳动者基本义务。
一审判决据此认定姚某构成严重违纪，公司合法解除劳动合同，于法有据，本院予以认同。
姚某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉主张，缺乏事实和法律依据，本院难以采纳。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年05月12日
案号：（2026）沪01民终3769号
【实务要点】
1.请假权的行使不能等同于“单方通知”，事假审批权属于用人单位用工管理权范畴。
劳动者因家庭事由（如照顾亲属、处理家庭丧事等）请事假，具有合理的情感与人伦基础，但事假并非法定的带薪休假，其成立必须建立在向用人单位提出申请并获得明确批准的前提下。劳动者仅在微信中单方告知“假会请得长一点”、“自己都不知道请多久”且在未获明确同意的情况下擅自离岗，属于擅自脱岗缺勤，不能产生请假获批的法律效力。
2.规章制度程序瑕疵不能豁免劳动者最基本的法定出勤义务与劳动纪律。
根据《劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。在用人单位《员工手册》等规章制度存在民主程序或公示程序瑕疵时，对于迟到、轻微失误等一般违纪行为，用人单位不得直接解除合同；但对于长达数十天甚至数月的严重旷工行为，恪守出勤已属于劳动合同履行的最底线核心义务。劳动者严重脱岗55个工作日，即便无明确有效的规章制度，司法裁判亦可直接依据法律基本原则及劳动纪律认定解除行为合法。
3.催告返岗虽非法定强制前置程序，但用人单位仍应注意留存要求返岗的通知证据。
二审法院指出按时出勤并非以用人单位履行特定催告程序为前提，纠正了实践中部分劳动者认为不催告就不能算旷工解除的误区。然而从用工管理合规审视，用人单位在员工出现连续缺勤时，通过书面或可留痕的方式（如微信、短信、EMS）明确设定合理返岗期限，能够有力阻断劳动者关于单位默许休假的抗辩，是固定旷工违纪事实的关键举证手段。
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