大部分人，不可能做什么所谓的一人公司

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那天我写，比阶层更重要的，是分析社会阶段，在前半部分里面，我推导出一个结论。

从家雇到外雇到自雇，从作坊到公司到骨干公司或者戏称一人公司，是必然的趋势。

那么有读者留言问我说，1/3的劳动者都在灵活就业，是不是一个人公司的普及化？

其实我那天就说过了，这肯定不是。

这1/3的人里面，是严重分化的，实际上相当一部分人是被淘汰掉的，他其实就是有一搭没一搭的打个临时工。

只有一部分人，你可以讲，他是一人公司的老板，或者是骨干公司的合伙人。

这里面有一个最大的问题，体现在：

一个人，或者我们讲，一个普通人，他是怎么就能够胜任骨干公司的老板也好，合伙人也罢？

这中间不是一步过去的，这里面有两个阶段要跨越。

首先，我们考核一个人，在校招阶段，是通过什么？

通过学习。

你想想看，校招为什么特别看重学历？

因为当应聘者都没有经验，都拿不出既往成果的时候，一堆白纸里面我能挑什么？

只能挑纸张本身的质量。

你怎么证明你是一张坚韧的纸，不是随便划拉两下就破了呢？

通过学习。

你学习的大部分东西都用不上，但它能证明两件事。

第一，你很勤奋，你很自律。

第二，你阅读理解没问题，记忆力也没问题，一件事只要让你重复的次数够多，你最终一定能掌握。

这两条里面少了谁，你都考不上名校，你本来就是靠勤奋+刷题考上的呀。

那么反之，校招阶段只要看下毕业院校就能初步锁定前两条。

HR检查完这两条之后，并不是直接让你入职，而是要进行部门面试。

为什么？

部门派个比你大不了几岁的小兄弟和你聊一会儿，在考察什么？

考察你接下来的两点。

1、是否能够快速学习，是否能够主动学习。

2、是否能够表达清晰，是否能够在协作中让同事感到融洽。

不是所有的名校生都会面10次，总结10次经验，面20次，复盘20次的问答。

所谓的面霸就是面了30家，把回答不出来的问题，都事后找到答案，以至于越面越熟，越面越强。

结果到了30家之后，他面谁进谁，势如破竹。

你以为那些个大厂不知道你们这帮人在卡BUG？在刷面试的题库？

人家都知道，但他们允许你这么干，甚至期待你这么干。

你能这么干，证明两件事，你学得快，你肯主动学。

这种BUG之所以存在，就是企业想要把那些通过了HR审核的，但是学得慢，或者不肯主动学的学生，给淘汰掉。

你面了10家，第10家明明问过第1家你没答上来的问题，可你第二次依然答不上来。

那企业就知道了，你不愿意主动。

既然不愿意，那把工作机会留给愿意的人，就好了呀。

那么过了前面这些关的人，学历证明他勤奋，证明他学得会，且自我养成面霸，又证明了这人学得快且主动学。

可是他有可能表达有问题，口齿不清，或者性格有问题，说话带刺，面露凶光。

那他和团队就无法融合，和大家就没法合作，俗称彼此没有眼缘。

反之，他让部门里面他的人，觉得很好相处，和他在一起如沐春风，那他就被录用了。

校招就这么个过程。

社招就更简单，你上面这些可以都没有，你丢出以往的结果就行。

我曾经主导研发了一个产品，为公司赚了多少多少钱，我作为销冠，手里有大把客户，他们都认我。

你随便丢出哪个都是王炸，校招的那些个，都可以不看了。

因为你这张纸上，已经有一幅画了。

当然，如果你社招的时候，说我这张纸上是糊涂乱画，而且纸也不好，那，你懂的。

成年人的生活，很现实的。

上面这些，其实就是人生的第一阶段。

俗称你得证明你有用。

但很遗憾，你这种有用，不是完整的业务流。

你只是人家的业务流里面可以用到的一个环节，一个材料，一个部件。

很多人在职场上做得非常好，可能自己也早就站稳脚跟，甚至做了部门经理，也带过队伍了。

但他一给自己干，就挂了，为什么？

因为你曾经所有的有用，包括你管过的整个部门，都是人家的业务流里面的，一个零件。

而一家公司，甭管这家公司是20多万员工的微软，还是很多人数只有几十人，却管理着大量资金的投资公司，亦或者估值很高的高科技独角兽。

他们能够存在，都需要三个步骤。

1、从抱怨声中，找到客户的真实需求。

福特当年听很多人抱怨自己的马不够好，他跟同事们怎么讲的？

他说，那不是真实需求，大家真实的内心世界是嫌弃不够快。

2、满足客户的真实需求。

福特说，大家讲不出来的内心世界，我替他们讲出来了。

然后，我还得满足，怎么满足？

我们拿出了一个全新的产品，福特汽车。

你看，他嘴里说的是他的马不够好，实际上，我不需要围绕他的马展开，我要给他的，是一辆车。

3、建立彼此的信任。

把车造出来，只是第一步，人家为啥敢坐上来？除非他信任你。

哪怕120多年过去了，我们依然只买那些我们信得过的企业造的车。

这三件事没做到位，你的企业做不起来，这和你人数多少无关的。

麻雀虽小五脏俱全，哪怕你当真一个人开家公司，你一个步骤也少不了。

很多职场上的佼佼者，创业一塌糊涂，就是因为他做不到，他是过了第一个阶段，可是他过不了第二个阶段。

好，我们现在想一想，假设我们从普通人里面，随机抽取一个。

别说第二阶段了，哪怕第一阶段，他也是既没有好画，也没有好纸。

他现在实际上就是没人要他，于是他说，我干脆自己把自己给收了吧。

那么他所谓的一人公司实际上是什么？

实际上是因为他雇不起人，而不得不什么都自己做。

什么都自己做，他知不知道要做嘛？他不知道。

他其实是胡子眉毛一把抓，根本没有重点的。

你自己回忆下，你在职场里，有没有见过一些各方面综合能力很差的？

多多少少都有见过。

他们要么不自律，一旦没有人盯着，就不做事了。

他们要么不主动，除非事情已经被过滤到每一步都钉死，他们才会像个操作工一样，去按部就班。

或者，他们没有轻重缓急，每天忙忙碌碌，都在做紧急而不重要的事情，到最后一汇报，重点全错过。

又或者，他们不知道怎么样去梳理工作流，怎么把重复的东西，用自动化，或者用AI来取代。

很多人都是这样的，所以，他连个专家也当不上，连个销冠也当不上，连个经理也当不上。

当上了，也只能说，前面这些个低级错误你没有，你照样很难跨越第二阶段的。

因为第二阶段的要求很高，我前面已经展现得淋漓尽致了。

可是，回到那天这个读者的问题。

你想想看，一人公司也好，骨干公司也罢，他的标准是什么？

其实就是创始人，或，联合创始人。

我们都听过一个词儿，叫涓滴效应。

说的是一个地区，一部分人有钱了之后，他会花钱，那么伺候他的，就会挣到钱，这些人继续花钱，伺候这些人的，也会挣到钱。

通俗讲就是伺候吃牛肉的人，挣了钱，去吃猪肉，伺候吃猪肉的人，也就挣到钱，去吃鸡肉。

这个钱，像涓滴一样，向下渗透了。

我那天前半部分里面，第二个话题里讲的过去的企业，其实你可以看成一种工作机会上的涓滴效应。

微软当年创立后，骨架就只有100个人，然后扩招，逐渐变成几万人公司，几十万人公司。

今天的高科技公司，你会发现和当年微软最大的区别在于，他那一百个联合创始人完成骨架搭建之后，不扩招。

他扩AI的应用，搁过去微软要扩一百倍，他不扩，他就每个联合创始人，带着几千个AI数字人。

前者就叫工作岗位的涓滴效应，他除了联合创始人，也需要更多符合第一阶段的人，甚至再外围，连不符合第一阶段的，也需要。

那就是外包，就是日本的派遣工。

而后者，实际上工作岗位的涓滴效应，停滞了。

你要么完成两个阶段，你来做联合创始人之一，要么，他不扩招。

所以，当他不扩招的时候，你问我能否普及。

那就等于在问我，大部分人都可以胜任创始人，或者联合创始人吗？

你觉得可能么？

可不可能，你看看普通人成长的这两个阶段的要求，就心里有数了。
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