公司亏损数百万宣布不发年终奖，法院：承诺过的不能反悔！| 劳动法库

案例编辑︱劳动法库小编

实务文章，供朋友圈分享！欢迎投稿：szlaw@qq.com

【案情介绍】

2007年11月1日，肖某入职某汽车销售服务有限公司，担任售后服务经理岗位。

2023年9月12日，公司大股东集团工作人员发送邮件，抄送人包括公司法定代表人陆某文，邮件内容明确载明：“经集团研究决定，考核奖金与2023年年终奖一同发放，请各位知悉，谢谢！”

2024年2月29日，公司向全体员工发出《关于公司停止经营通知》，载明因受大环境影响，公司经营困难、现金流承受巨大压力，将于2024年3月31日起停止经营。

根据《2023年度利润表》显示，公司净利润本期金额为-2934101.16元，净利润上期金额为-4809536.95元，处于持续亏损状态。

双方解除劳动关系前商讨离职补偿事宜时，公司曾提出过包含补发2023年年终奖2.2万元的补偿方案，但双方最终未达成一致协议。

肖某主张公司应当支付其2023年年终奖；公司则主张年终奖属于企业自主经营权范畴，公司已连续两年巨额亏损，且员工手册明确规定年终奖由总经理按盈利情况裁决，故决定不予发放。

双方因此发生争议，肖某经劳动仲裁后向法院提起诉讼。

【争议焦点】

用人单位在持续严重亏损的情况下，此前已通过邮件等方式承诺发放的年终奖，能否以行使经营自主权或亏损为由拒绝发放？

一审判决：公司应当向肖某支付2023年年终奖22000元

一审法院认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应该如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准。

公司确实在2022年、2023年处于亏损状态，但年终奖的发放不以实现盈利为必要条件。

更重要的是，用人单位在已与劳动者达成协议、作出过发放奖金意思表示，或存在制度规定、会议纪要以及曾向他人发放的情况下，基于公平以及诚实信用原则，为保护劳动者信赖利益，不得随意更改。

集团于2023年9月12日发送的考核结果邮件中，明确表示“经集团研究决定，考核奖金与2023年年终奖一同发放”，该通知已到达肖某邮箱，是作出了会发放2023年年终奖的意思表示。

而且，公司原定补偿方案中也含有年终奖，只是还未达成一致。因此，肖某要求支付2023年年终奖的主张，有事实与法律依据，一审法院予以支持。

关于2023年年终奖金额，在案证据并未反映具体计算方式，在公司连续两年亏损情况下，还按照2022年标准计算则与年终奖功能、意义相左。

鉴于肖某主张原定补偿方案中包含补发2023年年终奖2.2万元，且庭审中公司并未否认曾协商该补偿方案的真实性，故一审法院认为按照2.2万元标准计算肖某2023年年终奖为妥。

综上，一审判决如下：公司向肖某支付2023年年终奖22000元。

提起上诉：巨额亏损下决定不发年终奖属于自主经营权，一审将未达成的调解方案作为判决依据明显有误

公司上诉主张：年终奖为企业自主经营权范畴，公司连续两年巨额亏损，集团员工手册也明确载明年终奖由总经理按照年度企业盈利情况作出裁决，在此基础上决定不发年终奖具有合理性。

一审法院认为公司已作出过发放年终奖的意思表示系主观臆断，工作人员提供的补偿方案员工并未接受，后续亦未上报，该方案是协商过程中为达成和解而作出的妥协，原审将其作为定案依据明显有误。

肖某答辩主张：公司员工手册规定部门负责人在任何情况下都应有年终奖，属于工资组成部分。集团邮件早在2023年9月就明确表示年终奖会发放，公司在与其他经理离职时也发放了年终奖，一审判决合理合法。

二审判决：基于诚实信用原则，公司应当履行其发放2023年年终奖的承诺

二审法院认为，所谓年终奖，一般指用人单位根据自身的经营状况通过其内部规章制度或者劳动合同约定的方式，在一年年终对劳动者为用人单位作出的贡献而发放的奖励性报酬，属于对劳动者全年劳动付出的超额劳动报酬。

我国现行劳动法律、行政法规等没有明确规定年终奖的发放方式、数额和发放时间，但一般而言劳动者能够提供规定奖金发放条件的规章制度、通知、会议纪要等文件的，可对劳动者主张的年终奖予以支持。

本案中肖某已提供了2023年全年的劳动，且公司亦认可往年发放年终奖的事实，只是辩解2023年经营效益较差，决定不予发放年终奖。

但根据2023年9月12日集团工作人员发送考核结果邮件，抄送人包括公司法定代表人，内容包括“经集团研究决定，考核奖金与2023年年终奖一同发放”。

该邮件作为公司对其销售经理双月考核结果的官方公布方式，其在邮件中所通知的事项应当视为公司的真实意思表示，且收到该邮件的销售经理均有理由信赖该邮件中的内容。

基于诚实信用原则，公司既然已经于2023年9月作出发放2023年年终奖的决定，则应当履行其发放2023年年终奖的承诺。

关于年终奖具体数额问题，因公司未对肖某2023年全年工作进行考核，故2023年年终奖具体数额现已无法确定。

一审参考公司的补偿方案酌定2023年年终奖为22000元，已考虑到公司2023年经营状况下滑的情况，金额较2022年年终奖明显降低，并无不当，可予维持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2025年01月10日

案号：（2024）赣01民终6100号

【实务要点】

一、企业自主经营权受诚实信用原则与信赖利益保护的规制

用人单位虽然对年终奖的发放条件、考核规则和发放范围享有较大的用工自主权，但该权利并非不受约束。一旦用人单位通过正式邮件、通知、会议纪要或口头承诺等形式向劳动者作出了发放年终奖的明确意思表示，该表示即在用人单位与劳动者之间产生了法律约束力。劳动者基于对用人单位公开承诺的合理信赖继续提供劳动，其信赖利益受法律保护。企业不能单方以行使自主经营权为由推翻此前既定的承诺。

二、因用人单位自身过错导致考核缺失时，法院有权依法行使自由裁量权酌定数额

在奖金计发标准未能完全明确或用人单位怠于履行考核职责的情形下，用人单位需承担举证不利的法律后果。根据劳动争议相关法律规定，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的证据时，举证责任转移至用人单位。如果用人单位未按制度完成年度考核导致具体奖金数额无法精确测算，法院可以结合企业经营状况、历史发放水平以及双方在善意协商过程中透露的预期金额进行合理酌定。

三、对未达成和解方案中让步内容的采信边界在实务中需审慎把握

从民事诉讼证据规则来看，当事人在诉讼前或调解过程中为了达成妥协而对事实的认可，一般不宜直接作为对其不利的定案依据。本案中，法院直接采纳了双方协商未果的补偿方案中的22000元年终奖数额，虽然在实体结果上有效平衡了劳资双方利益，但在证据采信逻辑上具有一定的争议性。企业在面临经营困境处理人员安置时，若在初步方案中涉及历史欠薪或奖金补发，应设立明确的前置生效条件或明确注明仅用于和解协商，避免在后续诉讼中被直接认定为具有自认效力。

如何控制离职环节的法律风险？纯实务公开课，深圳/武汉开讲，点击可查阅全部内容及报名参加！

劳动法实务课程（可点击报名）

超龄工伤待遇将大有不同?（9个问题详解）| 劳动法库

2026-08-13

少发工资多缴公积金能降低社保基数吗？| 劳动法库

2026-08-13

法定节假日加班安排了补休还要付300%加班费？| 劳动法库

2026-08-12

达到退休年龄缴费年限不足怎么办？| 劳动法库

2026-08-12

离职22年后再请求确认劳动关系是否超过时效？最新判决来了！| 劳动法库

2026-08-12