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【案情介绍】
陈某娜于2017年入职博某公司，双方签订的劳动合同约定工作地点为设计项目所在地。入职以来陈某娜一直在深圳工作生活。
2023年5月，公司因在深圳没有可持续服务的项目，撤销深圳办公场所，将原员工调至佛山顺德总部，继续为佛山等项目进行设计工作。
公司通知陈某娜工作地点调动至佛山顺德。通知调动时，陈某娜尚处于哺乳期。
为弥补工作地点变动对员工的影响，公司提出为陈某娜提供员工宿舍、食堂、交通补贴等措施。
陈某娜认为其处于哺乳期，需要照顾年幼的子女，深圳市距离佛山市顺德区路途遥远，跨城市工作调动必然给生活带来严重不便，故拒绝前往佛山顺德上班。
双方就工作地点调动事宜未能达成一致。公司催促陈某娜到岗未果，遂以陈某娜未按期到岗构成旷工、严重违反用人单位规章制度为由，解除了与陈某娜的劳动合同。
陈某娜随后申请劳动仲裁并诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。
【争议焦点】
哺乳期内用人单位因撤场安排跨城调动并提供食宿与交通补贴，女职工以照顾幼儿为由拒绝到岗，用人单位能否以旷工违纪为由解除劳动合同。
一审判决：公司向陈某娜支付违法解除劳动合同赔偿金265129.28元
一审法院审理后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条等规定，认定公司系违法解除劳动合同。
综上，一审判决如下：公司应向陈某娜支付解除劳动合同的经济赔偿金265129.28元。
提起上诉：调动符合约定且已提供补贴，陈某娜拒不到岗属于旷工，解雇合法
公司上诉认为：劳动合同约定工作地点为设计项目所在地，志愿表确认工作地包含佛山。公司因深圳无项目撤场调回佛山，属于客观情况重大变化，已穷尽措施提供宿舍、食堂及交通补贴。陈某娜拒绝调动且拒绝到岗构成旷工，公司依规解除合法。
陈某娜答辩认为：入职以来一直在深圳工作，《聘用函》明确工作地在深圳。调动时自身处于哺乳期需照顾幼子，跨城调动带来极大不便，拒绝调动正当合理。公司强制跨城调岗并以旷工解除，属于违法解除。
二审判决：驳回公司上诉，维持违法解除劳动合同赔偿金判项
二审法院认为，劳动合同上约定工作地点为设计项目所在地，《聘用函》上明确工作地点为深圳，入职以来陈某娜一直在深圳上班，现以某某深圳分公司的经营原因变更员工上班地点，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，需双方协商一致变更合同内容。
陈某娜自2017年入职以来一直在深圳工作生活，通知其调动时处于哺乳期，公司要求短时间内跨城市调动，确实对其生活造成较大改变和影响。
且仅提供食宿、食堂、交通补贴并不足以及时合理解决陈某娜照顾幼儿的实际需求，陈某娜拒绝调动请求应属合理。
双方未协商一致，公司就催促陈某娜到岗，并以其旷工违反规章制度为由解除劳动合同的处理缺乏法律依据，应向陈某娜支付违法解除劳动合同的赔偿金。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（二）项的规定，判决如下：维持一审关于公司向陈某娜支付解除劳动合同经济赔偿金265129.28元的判决。
判决日期：2024年06月26日
案号：（2024）粤06民终9023、9024号
【实务要点】
一、跨城调动属于劳动合同重大变更，对哺乳期女职工的合理性审查应采取更严苛的标准。
用人单位用工自主权的行使存在法定边界。工作地点跨越不同行政区域，直接导致劳动者通勤成本、居住环境及家庭生活发生根本改变。对于普通员工，用人单位提供宿舍、班车或交通补贴等弥补措施，可能在一定程度上冲抵调动的重大不利影响；但对于处于哺乳期的特殊群体，女职工承担着直接抚育婴儿的生理与现实需求，跨城分离具有不可克服的实质障碍。即便单位提供食宿和交通补贴，亦可能无法解决异地无法照料婴儿的核心矛盾。因此，哺乳期女职工拒绝跨城调动具有正当事由，一般不宜认定为无故不服从工作安排。
二、因业务撤场引发的跨城调动一般定性为客观情况发生重大变化，单位不可迳行按严重违纪解雇。
企业因某一区域业务停滞撤销办公地点，广东实务中不少法院会认定为属于劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化。在此情形下，用人单位应当依照劳动合同法第四十条第三项的规定与劳动者协商变更合同内容。协商不成的，用人单位若欲解除劳动合同，不仅受到程序约束，更受到劳动合同法第四十二条女职工三期内不得适用客观情况重大变化无过失性辞退的刚性限制。如果将协商不成的异地调动定为员工旷工违纪，借由劳动合同法第三十九条实施单方解雇，该行为在司法实践中极易被认定为规避法定义务的违法解除。
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