星宇股份被“05后”整顿职场，过去的一套玩不转了

星宇股份这场风波，很适合放到“年轻人整顿职场”这个更大的背景下来看。

严格说，2026届大学毕业生并不都是“05后”，相当一部分出生于2003、2004年前后。但今天网络上说的“05后整顿职场”，更多已经成为一种代际概括：新一代年轻劳动者进入职场以后，对权利、契约和程序的敏感程度，正在明显超过他们的前辈。

星宇股份大概就结结实实上了这一课。

公司2026年招录了440名高校毕业生，入职仅一个多月，就与其中107人解除劳动合同。根据媒体披露的录音和员工说法，公司一度给出颇有争议的“二选一”：签字离职，领取有限补偿；不愿意走，就可能被调整到生产线上从事装配、插接、拧螺丝等基础工作。还有员工反映，在约谈中遭遇限时决定以及所谓“背调”压力。最终官方没有认定107人的解除全部违法，但常州市人社局明确指出，企业在协商过程中“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通，造成不良影响”。[1]

后来发生的事情更有意思。

这些刚刚大学毕业的年轻人没有乖乖认栽，也没有只在网上骂几句。他们录音，保存聊天记录、Offer和劳动合同，相互共享信息，找劳动部门，研究仲裁，同时还顺着星宇的供应链去寻找下游企业的投诉渠道，甚至还到港交所进行投诉。9月1日，大众中国已经确认收到相关投诉，并启动专项调查，明确表示尊重劳动者合法权益的原则同样适用于供应链管理。[2]

最终，星宇股份公开道歉，承认“管理层在决策上有失误，管理上有疏漏”，向107名已经解除合同的大学生发放3个月求职生活补贴，提供免费住宿和再就业帮助，如果到11月底仍未就业，再给予6个月工资补偿。[3]

这大概就是年轻人所谓的“整顿职场”。

但我更愿意把它理解为另外一件事：中国企业过去那套带有浓厚家长制色彩的用工方式，越来越行不通了。

很多企业嘴上早已经进入现代公司时代，管理方式却还停留在“家法”时代。

老板觉得企业是自己的，人也是自己招来的，于是自然形成一种错觉：我招你，我就能安排你；我发工资，你就应该服从；行情好了把人招进来，行情不好把人赶出去；研发部门缺人就招研发，生产线缺人再把研发人员扔去生产线。至于劳动合同里怎么写的，岗位怎么约定的，当初招聘时承诺过什么，似乎都属于可以随时调整的东西。

过去这种管理方式为什么能够长期存在？很大程度上因为劳资双方的力量并不对等。

企业有HR、有律师、有制度、有信息，还有选择人的权力。普通劳动者只有自己。一个员工被叫进会议室，面前坐着两三个HR，告诉你“公司已经决定了”，多数人的第一反应都是签字走人。年轻人刚毕业，对劳动法不熟悉，对仲裁程序不了解，更害怕留下所谓“不良记录”，很容易被一句“以后背调不好看”吓住。

于是，本来应该依照法律和合同解决的问题，慢慢变成了一套企业内部的江湖规则。

领导找你谈话叫“组织决定”，调岗叫“公司需要”，降薪叫“共克时艰”，逼着签解除协议还可以包装成“协商一致”。

但法律从来没有给企业这么大的权力。

《劳动合同法》第三条规定，劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致和诚实信用原则；第四条更明确规定，涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等员工切身利益的规章制度和重大事项，要经过相应民主程序。第三十五条规定，变更劳动合同约定内容原则上需要双方协商一致；第三十六条规定的解除合同，同样强调“协商一致”。[4]

这几个“协商一致”，非常重要。

协商不是领导宣布决定以后问一句“你同不同意”。更不能理解成：你同意，我们就算协商；你不同意，我就让你去一个明显与你原招聘岗位不同的岗位，直到你自己受不了离职。

人社部门和法院公布的劳动争议典型案例，对这一点讲得更加直接。企业确实拥有正常的用工管理权，但如果对岗位和薪酬作出重大调整，需要考虑合同约定、规章制度以及调岗是否具有正当合理性，尤其不能存在侮辱性、惩罚性、歧视性的安排。[5]

即便在试用期，也不是企业想开谁就开谁。

《劳动合同法》第三十九条允许企业解除试用期员工的劳动合同，前提是能够证明劳动者“不符合录用条件”。南京大学法学院副教授周长征在分析星宇事件时就指出，如果企业选择这条路径，需要承担证明责任。也正因为如此，星宇最终采用的是协商解除方式，而协商本身又要求充分沟通。[1]

星宇事件真正值得讨论的，并不只是HR态度不好。

“方法简单生硬”背后，是一些企业对于自身用工权力边界的理解还停留在过去。

现代企业治理和家族作坊最大的区别，就在于企业不能靠老板个人意志运行，也不能靠管理者一句话决定规则。上市公司更是如此。公司有董事会，有股东，有劳动合同，有规章制度，有劳动法，还有客户的供应链规范以及资本市场的信息披露要求。

管理者当然可以作经营决策。汽车行业发生变化，订单下降，企业需要降低成本，甚至需要裁员，这些都可以理解。市场经济从来不要求企业无限承担就业责任。

但经营困难不能自动转化成企业可以随意处置劳动关系的权力。

如果确实需要裁员，就按照法律规定的条件和程序裁；如果需要调整岗位，就坐下来谈岗位和薪酬；如果招聘规模判断失误，就应该由企业承担决策失误的成本。不能招人的时候描绘职业前景，等大学生放弃其他Offer、办完入职、缴了社保，再突然告诉他们环境变了，接着把企业自己的经营风险扔给最没有议价能力的一群新人。

这一代年轻人恰恰越来越不接受这种逻辑。

过去的劳动者遇到类似事情，可能找老板理论，找劳动局投诉，最后觉得胳膊拧不过大腿，也就算了。

现在完全不同。

手机就是录音机，微信群就是证据共享平台，劳动法规在网上随时可以查，仲裁经验在小红书、知乎、短视频平台到处都有。更重要的是，年轻人的规则意识已经发生变化。他们会研究一家上市公司的客户是谁，会去找大众、奔驰的供应商合规制度，会研究ESG、资本市场、企业社会责任，然后把一家企业原本以为只是“内部人事管理”的事情，放到整个供应链规则下面接受审视。

这次大众启动专项调查，就是一个非常典型的变化。([澎湃新闻][2])

这其实是一件好事。

所谓“整顿职场”，不是鼓励员工和老板对着干，更不是把正常的企业管理权消灭掉。一个没有纪律、没人服从管理的企业同样无法运行。

年轻人真正推动的，是企业管理从“你得听我的”，逐渐变成“大家按照规则来”。

员工犯了错误，按照制度处理；绩效不合格，拿出考核标准；确实不符合录用条件，依法解除；需要裁员，按照法律支付补偿；需要调岗，依法协商。规则清楚了，对劳动者是保护，对企业其实也是保护。

企业最应该担心的，恰恰不是越来越懂法的员工，而是一套说不清楚、随领导意志变化的管理制度。

这次星宇付出的代价已经远远超过当初可能想节省的那点人力成本。补贴要发，住宿要提供，没有就业还可能要补偿6个月工资，人力资源总监被停职，公司公开道歉，品牌声誉受损，现在连下游大客户大众都启动了专项调查。

原本想迅速解决的一场内部人事调整，最后变成了一场全国关注的公司治理事件。

这笔账其实很好算。

时代已经变了。

年轻员工越来越懂合同，越来越懂取证，也越来越懂得调用企业外部的规则体系保护自己。企业如果还把劳动合同当成入职手续，把人事制度当成领导意志，把“服从公司安排”理解成无限授权，类似的事情还会发生。

05后整顿的也许并不是职场，他们真正整顿的，是职场中那些原本就不应该存在的“家法”。

现代企业当然需要管理权。

但管理权的上面，还有法律；领导的决定之外，还有合同；企业的围墙之外，还有监管、客户、资本市场和整个社会。

一家真正成熟的企业，应该依靠制度获得员工服从，而不是依靠员工害怕企业。

企业再大，也不能自己给自己立法。

这大概才是星宇股份这一课最值得其他企业记住的地方。社会确实在进步，只是有时候我们感受不到。

参考文献

[1]https://js.cnr.cn/xwdc/20260827/t20260827_527794711.shtml "从星宇股份“劝退应届生”看劳动者权益如何保障？_央广网"

[2]https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_33981723?commTag=true "独家｜大众中国：已启动涉星宇股份相关投诉专项调查，“尊重劳动者合法权益”贯穿于供应链管理_10%公司_澎湃新闻-The Paper"

[3]https://m.thepaper.cn/newsDetail_forward_33962444? "星宇股份就批量劝退应届生致歉"

[4]:https://www.npc.gov.cn/zgrdw/npc/xinwen/lfgz/zxfl/2007-06/29/content_368169.htm? "中华人民共和国劳动合同法_中国人大网"

[5]: https://rst.fj.gov.cn/zw/zfxxgk/zfxxgkml/zyywgz/ldgx/202308/P020231116544800664513.pdf "正文文件"