地产这个岗位，优秀人才越来越难招

最近，不少营销负责人跟明源君吐槽，现在想招个好策划，越来越难了。

但另一边，不少地产策划离职之后，也在为找工作发愁。有的投了几十份简历没有下文，有的降薪求职，还有的干脆转了行。

一边是很多地产策划找不到好工作，甚至面临失业、转型；另一边，房企却抱怨招不到合适的人。

到底是哪里出了问题？

为什么优秀策划，越来越难招？

一位房企营销负责人跟明源君聊起招聘时说，现在市场上的策划简历其实很多，中游人才也不少，但真正优秀的策划，已经有点青黄不接了。

人都去哪了？

1、能力强的策划，正从岗位上流失。

过去那批能力比较强的策划，很多已经不在策划岗了。

一部分人顺着原来的晋升通道，做到了营销经理、营销总或者项目操盘手。

还有一些对行业悲观的人，提前走了。

行业下行、收入下降，一些能力强的人干脆转去了其他行业做品牌、内容、用户运营等工作。

与此同时，新人也在减少。

过去地产行情好的时候，房企薪酬高、发展快，每年都能吸引一批年轻人进入策划岗。但这几年，地产行业对年轻人的吸引力明显下降，房企校招和管培生规模也在收缩。与此同时，组织精简、项目减少，企业愿意花几年时间培养一个策划的空间也越来越小。点击了解，新媒体营销服务

第二个原因，房企对人才要求和薪酬错配

人才断档只是一个原因。

另一个更现实的问题是，现在房企对策划的要求，已经比过去高了很多。

以前一个策划，最核心的工作还是推广。现在策划的工作边界不断在拓展。

既要懂产品，能把项目的产品价值和故事线梳理清楚；又要懂推广，有审美，还要有创新能力。还要配合做线上营销、渠道、社群等，现场物料、项目包装要管， 营销费用也要管，售楼处有啥事都找策划 。玩转社媒获客，让增长持续发生，点击了解

某房企去年还推出了策划业务标准化体系2.0，把策划工作拆解成“懂客—获客—收客—养客”四个场景，延伸出50个工作要点。

策划被要求以“项目的第一位销售”的角色来审视自己的工作，从客户定位、产品故事线、获客地图、案场剧本到存量客户运营，全链条介入。

策划不再是一个单纯的“推广执行岗”，而是变成了连接客户研究、产品价值、内容生产、渠道获客和社群运营的枢纽岗位。

可以说，从产品定位到客户成交，中间所有的信息翻译、价值传递、内容触达、关系维护环节，都需要“策划”来穿针引线。这个岗位的复杂度，已经远远超出了传统“策划”。

要求越来越高，工作量越来越大，压力越来越大，但工资却原地踏步，有的还不升反降。

房企想用普通策划的价格，招一个远高于市场平均水平的人。

头部房企至少还有品牌、平台和项目资源的吸引力。对于更多普通房企来说，如果薪酬没有竞争力，又缺少成长空间，想从市场上直接抢到一个成熟的优秀策划，只会越来越难。

好策划越来越少，房企该怎么办？

当然，现在房企对于“优秀策划”的评判标准已经变了。

既然需要的人变了，企业用人、考核和激励的方式，也要跟着变。

第一、重新设计岗位，专业的人做专业的事。

不少策划吐槽，现在每天很忙，但真正有价值的事情没做多少。

做PPT、盯广告公司改稿、走流程、填表格、协调各种杂事……大量时间被消耗在事务性工作上。

一边是房企抱怨优秀策划越来越难找，一边却让好不容易招来的人，把大量精力耗在这些事情上，本身就是一种人才浪费。

比如东原就对策划角色重新定位，削减与来访和转化无关的工作。

策划岗位也被重新分成两类：一类是开盘主策，负责项目重要营销节点；另一类是来访运营，更直接地围绕客户来访和转化开展工作。

像重复做PPT、盯广告公司改稿等与核心业务关系不大的工作，则尽可能砍掉，让策划把精力放回真正重要的事情上。

此外，一部分策划还根据自身能力，转向新媒体获客、社群运营等更加专业的方向。

过去是什么事情都往策划身上压，现在则是重新把工作拆开：该策划做的，让策划做好；需要专业能力的事情，就交给更专业的人。玩转社媒获客，让增长持续发生，点击了解

2、重新定义策划的价值，离客户和成交更近

把低价值的工作砍掉之后，策划应该把时间花在哪里？

答案其实很明确：客户。

保利和润提出“策划是项目的第一位销售”，就是这个意思。

策划不能只会把产品包装出来，还要真正理解客户。客户为什么来、为什么买、为什么不买，什么样的价值点才能真正打动他们。

除了懂客户，还得会找客户。

这是这几年策划工作很大的一个变化。

以前策划做广告、活动、物料，更多负责“把项目推广出去”。至于最后来了多少客户、成交了多少，中间还有渠道、销售等很多环节。

现在，一些房企已经开始把策划能力进一步往获客端延伸。一部分传统策划也转向新媒体、社群、线上获客等岗位，开始直接背来访和成交指标。

短视频、小红书、直播、KOS、私域、社群，看起来只是多了一堆新工具，背后真正的变化是：策划也要对获客结果负责。

华润深圳的线上商机团队就是一个典型案例。今年1—8月，这支团队带来了超过1000组到访、70多套成交，销售额超过30亿元，其中仅小红书就带来了约8亿元成交。

东原的考核更直接。

他们用“每个人每月成交0.5套”作为获客人员的基本线，做到0.7套可以加编，低于0.5套则要减人。原来的策划转去做新媒体、社群运营以后，也开始用结果来评价。

过去策划的价值很难算清楚。

但现在，从内容到线索，从线索到来访，再从来访到成交，各个环节已经可以被量化。

这意味着策划的价值，也可以从“做了多少事”，转向“带来了多少结果”。

3、要求升级了，薪酬和激励也得升级

最后一个问题最现实：钱。

现在很多房企对策划的要求，已经从“把推广做好”，变成了懂客、获客，甚至直接对成交负责。

那相对应，薪酬体系，也要按照全新的岗位要求来设计。

明源君的一个朋友，从策划岗转去做了线上获客岗，虽然底薪不如策划岗高，但提点更高，上限更高，他说算下来薪资翻了两三倍！

同样一个人，为什么换了岗位以后，收入差距会这么大？

很重要的一个原因是，过去策划拿的是固定工资，干得再好，收入上限也比较明。转到线上获客以后，变成“底薪+提成”，带来的客户越多、成交越多，收入也越高。

当然，策划未必适合完全照搬销售的佣金模式，但可以把有效线索、客户到访、成交贡献、营销费效等结果，更多地纳入绩效和奖金。

策划创造的价值越接近经营结果，收入也应该更多地和结果挂钩。

小结

明源君以前提到过，越是行业下行，越需要能打仗的优秀人才。
房企招不到优秀策划，不仅仅因为人才断档。 更重要的是，房企对策划的要求越来越高，岗位设置、考核和薪酬却没有跟着变。 要想找到并留住优秀策划，房企要想清楚3个问题：哪些事情真正值得策划做？什么样的结果应该由策划负责？企业又愿意为这些结果付多少钱？

这些问题想清楚了，才更有可能招到好策划、用好策划，也留住好策划。

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