星宇裁员中的HRD是无辜的吗？

这两天，被车灯龙头星宇股份刷屏了。

事情经过：今年7月，星宇招了440名2026届应届生；8月8日起，公司集中约谈这批刚入职一个多月的新人，给出一个“二选一”方案——要么以“个人原因”主动离职，拿半个月工资走人；要么被强制调岗到一线流水线去干活（被员工戏称为“打螺丝”），按产线工人重新定薪。

此外，在和员工的约谈里，还夹着“行业背调施压”这类隐性手段。

结果：107名应届生被解除合同。8月25日，常州市人社局通报，用的词是“方法简单生硬、缺乏充分有效沟通、造成不良影响”，人力资源总监被停职。

随后公司股价下跌，公司客户大众、奔驰启动供应链审查，而这一切，正卡在公司二次冲刺港股上市的关键窗口。

HR社群里对这件事也有很多讨论，很多人看到事件的处理结果，第一反应就是：HRD这次背锅了。

不可否认，公司如果大规模裁掉应届生，这样的重大决定不是HRD一个人说了算。但是，复盘整个事件经过，HRD就真的只是背锅而没有一点责任吗？

这件事的本质，不在“该不该裁员”，而在“怎么裁员”。本来，企业根据经营需要调整人员，法律允许，也是正常的一项商业决策。

但是，真正把星宇拖进泥潭的，不是裁了107个人，而是这107个人裁得简单生硬、带着胁迫、不顾体面——这恰恰是一名HRD理应守住、却没有守住的地方。

一、遇到这种情况，一个合格的HRD该怎么做？

第一，把“合法”和“合理”分开。合法，是底线不是及格线。星宇这一套“惩罚性调岗逼退”操作，从媒体报道的消息来看，具体事件经过大概率尚不构成“违法解除”，人社局通告里也没提到任何违法行为。

但是，“合法”挡不住舆情、挡不住大客户审查、挡不住股价下跌。HRD的脑子里如果只有“合不合法”，早晚出事。

第二，风险评估要前置，而且要算全。解约107个应届生，你要预判的不只是劳动仲裁，还有四张牌：

舆情牌（就业焦虑的底色下，应届生毫无议价权，天然站道德高地）、客户牌（大众、奔驰的ESG供应商审查）、资本牌（港股IPO窗口期的财报与合规审视）、政府牌（人社、当地政府）。星宇这一操作，四张牌全炸了。

第三，给老板的是“选项”，不是“执行”。如果老板提出“把人解约”，这是目标；但是如何操作，还是需要HRD给专业意见。

一个合格HRD应该至少拿出三个解决方案：A、分期调整招聘节奏；B、转岗安置+培训；C、协商补偿退出。每个方案都算清成本、风险、时间，让老板做选择题。

第四，哪怕真裁员，也要让走的人“体面地走”。按照我国劳动法给员工补偿、沟通充分、给求职辅导和推荐信。在社交媒体发达的今天，裁员所引发的公司口碑，是花再多钱都买不回来的雇主品牌。

二、遇到不讲道理的老板，HRD该怎么应对？

群里有同学说，现在到外面找工作难，HRD有心无力，如果遇到老板极限施压，最后也只能屈服。

我想说的是，你的屈服可能付出的代价是你的整个职业前景。

星宇的这位HRD，我猜未来大概率也很难在其他好公司（注意前提是“好公司”）谋到同级别甚至更高的职位了。除了继续被现在公司收留，以后谁家还敢冒着砸自己雇主品牌的风险把这么一位“知名人士”招进来？

话说回来，如果不想趟这滩浑水，又被不讲道理的老板施压，该怎么办？

具体应对，建议考虑下面三个动作：

第一，把风险书面化。把法律后果、舆情风险、替代方案写成一份备忘录，提交决策层。这不是推卸，是职业尽责——你的职责之一，就是让老板在知道全貌的情况下做决定。这份书面材料，同时也是你自己的职业留痕。

第二，控节奏，把“快”变“慢”。特别是大批量裁员，也可以把节奏和火候把握好——安排谈话、分批处理、给足补偿、善后处理。很多舆情，坏就坏在一个“急”字上。

第三，守住职业底线。如果有人执意要你做违法的事——胁迫签字、克扣补偿、违法调岗——你要明确说“这个我不能做”。真到了那一步，你得想清楚：一份工资，和你的职业声誉、法律风险，哪个更重要。

三、HRD日常该如何打造良性劳动关系氛围？

星宇这事的讽刺之处在于，公司文件里白纸黑字写着“以人为本的企业文化”是核心竞争力。墙上贴的，和实际做的，是两回事。

同样，在企业里建立起良性劳动关系，从来不是喊口号喊出来，或者等出事时公关出来的，它需要平时一点一滴、实实在在把事情落实做出来。

第一，合法合规是地基。劳动合同、社保、工时、加班费、试用期、离职补偿——这些地方别想着走法律灰色地带省钱。很多“突发舆情”，根子都是平时在这些小地方埋的雷。合规不是HRD的束缚，是HRD的护城河。

第二，建立“防火”机制，而不是只会“救火”。员工满意度调研、企业文化调研、离职访谈、劳动关系预警、一线员工诉求渠道——这些是平时的功夫。员工对公司有意见，平时就需要通过各种渠道疏解，而不是最后来一次“火山爆发”。

HRD要做“业务伙伴+员工代言人”的双向平衡，而不是单向的执行工具。只有平时员工信你、有话敢说，出事时才不至于炸。

第三，用同理心做事，己所不欲勿施于人。本次事件的当地人社局通报中有一大亮点：企业在协商解约过程中方法简单生硬，缺乏充分有效的沟通。无论是否做HR，待人接物的一个基本原则就是：你希望别人怎么对待你，你就怎么对待别人。

如果这位HRD是怀有一颗对员工的仁爱之心在做事，也不会最后出现这样的结果。

附：9月课程通知

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