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【案情介绍】
2022年10月11日，扈某担任公司市场营销部副部长。
后公司通过职工代表大会决议通过改革实施方案，要求全面推行竞争上岗机制。
2024年5月22日，公司下达《机关管理岗位公开竞聘通知》，市场营销部设副职1人。
2024年5月29日，扈某填写《竞聘报名表》申报市场营销部副职，并签署承诺：“若竞聘成功，本人自愿服从公司在本人竞聘申请岗位的同层级中的岗位分配。未竞聘成功，本人自愿服从公司在全公司（含公司、分子公司）范围内的新岗位安排，并按新岗位享受薪酬福利待遇。”
竞聘打分结果显示，另一竞争者得分84.48分，扈某得分84.26分，扈某未竞聘成功。
2024年6月6日，公司党总支会议研究决定：保持薪资待遇不变，调配扈某至项目部任综合管理岗。
2024年6月13日及14日，扈某向公司发送《拒绝降岗降薪告知函》及《拒绝调岗告知函》，对调岗提出异议并拒绝接受。
2024年6月20日，公司向扈某发送《调配通知》，明确安排其至长沙市内某项目部任综合管理岗，薪酬标准按原营销部副部长标准执行，通知其于7月1日前到岗履职。
因扈某未到岗，公司分别于2024年7月3日、7月4日向其发送《员工催告到岗通知书》及《员工再次催告到岗通知书》，限期到岗，并告知逾期将按旷工解除劳动关系。
项目部考勤表载明扈某2024年7月缺勤未到岗。
依据公司经民主程序制定的《薪酬管理办法》规定，员工连续旷工3天，视为严重违反公司规章制度，公司与其解除劳动关系。
2024年7月10日，公司向扈某作出《关于公司与扈某解除劳动合同的通知》，以其多日旷工、严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。
扈某申请仲裁后提起诉讼，请求判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金356965.12元。
【争议焦点】
员工在竞聘报名表中承诺“竞聘失败服从调岗”，落聘后以调岗不合理为由拒绝到岗，用人单位以旷工为由解除劳动合同是否合法。
一审判决：公司调整岗位合理且解除劳动合同合法，无需支付赔偿金
一审法院认为，劳动者的合法权益受到法律的保护，用人单位作为市场主体，也依法享有自主用人权利。本案争议焦点是双方解除劳动合同是否合法。
公司根据改革实施方案的要求全面推行竞争上岗，扈某填写《竞聘报名表》参与竞聘并承诺未竞聘成功自愿服从全公司范围内的新岗位安排。
因扈某未竞聘成功，公司将其安排至项目部任综合管理岗，且告知薪酬标准按公司原营销部副部长标准执行。
扈某调整后的综合管理岗工作地点位于长沙市，薪资待遇并未降低，且根据现存证据也不足以证明调整岗位具有惩罚性、歧视性和侮辱性。
《薪酬管理办法》规定，员工连续旷工3天视为严重违反公司规章制度。在公司多次要求其前往新岗位到岗就职，扈某并未如期就岗。
公司解除双方劳动关系未违反法律规定，对于扈某请求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，不予支持。
综上，一审判决如下：驳回扈某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
提起上诉：竞聘承诺无效且调岗不合理，我在原岗出勤不构成旷工
扈某上诉主张：竞岗承诺系格式条款且违反法律强制性规定而无效；公司单方调岗使工作地点、内容产生重大变化，通勤距离大增，具有惩罚性侮辱性；其在原岗出勤不构成旷工，公司解除劳动合同违法。
公司答辩称：竞聘程序公开合规，扈某自愿签署承诺书；调岗后薪酬不变、地点仍在长沙市内、工作内容具关联性，调岗合法合理；扈某经多次催告拒不到岗构成连续旷工，依据规章制度解除合法。
二审判决：竞聘失败依约调岗具备合理性，员工拒不到岗构成旷工，公司解除合法
二审法院认为，要判断用人单位应否向劳动者支付赔偿金或经济补偿，应审查双方解除劳动关系当时的原因，而不是当事人解除劳动关系后在仲裁或诉讼中提出的理由。
本案中，公司基于其企业发展规划及集团制度改革方针，依程序制定了本公司制度改革实施方案并组织了竞聘上岗活动。
扈某自愿参加了竞聘上岗并承诺竞聘失败后服从单位调岗安排。
后其竞聘失败，在用人单位未对其进行侮辱、歧视性调岗，未超出长沙市合理工作范围，也未降低薪酬待遇的前提下，不服从公司调岗安排，在多次催告后仍未到岗出勤。
公司依据该公司规章制度解除劳动合同关系系合法解除，一审认定公司无需向扈某支付赔偿金正确，本院予以认可。
扈某主张公司强制其参加竞聘上岗及强行调岗等没有事实依据，本院不予采信。
综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
判决日期：2025年06月26日
案号：（2025）湘01民终6062号
【实务要点】
1.竞聘失败服从调岗承诺书的法律效力与合理性边界
司法实践中，劳动者在竞聘前签署的“未竞聘成功服从公司新岗位安排”属于附条件的意向承诺。但该承诺并不赋予用人单位无限度的、随意的单方变更权。用人单位在落实落聘员工的新岗位时，仍须恪守劳动合同变更的合理性原则，即必须符合生产经营客观需要、保持薪资待遇基本相当、工作地点处于合理通勤范围、新岗位不具有歧视侮辱性且劳动者能够胜任。若调岗严重恶化劳动条件，即便有事前概括性承诺，单位单方调岗仍面临违法风险。
2.员工异议期间坚守原岗拒不赴任的旷工定性风险
劳动者对用人单位的调岗决定有异议时，应当通过书面协商、工会调解或劳动争议仲裁等法定途径救济。若用人单位的调岗具备初步合理性（且经催告到岗），劳动者仅以发送告知函或留在原岗位拒绝前往新岗位履职，极易被用人单位根据依法制定的考勤规章制度认定为旷工。一旦旷工天数达到严重违纪标准，用人单位行使单方解除权将获得司法支持。劳动者在实务中应审慎评估调岗的违法性程度，避免采取直接拒绝出勤的极端方式导致丧失维权主动权。
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