山东
很多人并不清楚，部分央国企的绩效考核从制度设计到执行都存在不合规的地方。
现在一些单位实行强制分类，要求把员工分到ABCD不同档次，必须有人落在低档。更麻烦的是，连续两年拿C，就可能被调岗降薪，严重的还会被要求离职。很多人被打C后收入减少、岗位变动，心里憋屈也只能忍着。
实际上，这类考核并不一定站得住脚，员工遇到问题可以依法较真。
常见的不合规做法主要有三种。第一是强制分布。单位按规定比例必须划出一定数量的“不合格”，大约十个人里就要有一个。几百人的单位，每年会有几十人被迫进入低档。有的单位还按部门摊派比例，完不成就扣整个部门绩效，大家轮流承担，轮到谁谁认。第二是考核标准随意。表面看业绩，实际由上级主观打分决定，缺少数据和事实依据，领导给多少就是多少。第三是末等退出。连续两次被强制打C，就被认定能力不足，随后调岗、降薪，甚至解除劳动合同。
这里要分清一个关键问题：考核排在末尾，不等于不能胜任工作。最高人民法院已有明确态度，单位不能仅凭末位淘汰或者排名靠后就解除劳动合同。考试总有最后一名，但最后一名不等于不合格。只要员工完成了本职工作，达到了任务指标，单位就不能随意处理。即使单位认为员工不胜任，也不能直接辞退，需要先提供真实证据，证明哪些工作没有做好，再安排培训或者调整岗位，给出改进机会。再次考核仍不通过，才能进入正式解除程序。
国资委提出的“末等调整”和“不胜任退出”，也需要准确理解。国资委相关负责人曾明确表示，要清晰界定退出标准，规范退出情形，不能简单按比例划线，也不能搞一刀切。这些措施主要针对管理人员，并非普通员工。“末等”不等于“末位”，不能随意设定比例。部分央国企要么没有理解政策，要么故意混淆概念，目的就是让员工主动离职。员工自己提出离职，公司无需支付补偿金，可以省下一笔成本。
面对这种情况，普通员工并非只能认栽。签绩效指标时，不要直接签字，要问清考核指标、打分依据，并尽量留下书面记录。有了明确约定，领导就不能随意打C。考核结果公示期间，有异议要及时提出。沉默通常会被视为接受，有理有据地反映问题，对方也会有所顾虑。如果申诉没有效果，可以考虑劳动仲裁。单纯因绩效不公申请仲裁，难度确实较大。但如果公司依据不公正的考核结果直接开除员工，就属于违法解除，可以申请仲裁，要求支付赔偿金。
遇到主观打分、无理由扣绩效、恶意排名逼退等情况，不要先低头。该维权就依法维权。认真上班，拿到应得报酬，是每个劳动者的正当权利，没有必要承受不该承受的委屈。
特别声明：以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
