同一职场男女收入差多少？韩国最新数据公布

韩国男女薪酬差距正在缩小，但不同工作单位和行业之间的差异依然相当明显。

韩国两性平等家庭部9月7日公布《2025年性别薪酬统计调查结果》。数据显示，公共机构女性平均年薪为6060万韩元，男性为7480万韩元，女性平均薪酬比男性低19%。这一差距比上一年度缩小1个百分点，也是韩国政府2020年开始公布相关统计以来，公共机构性别薪酬差距首次降到20%以下。

公共机构首次降到19%

从趋势来看，韩国公共机构的男女工资差距确实在逐渐缩小。上一年度差距还是20%，今年进一步下降到19%，意味着女性工资水平与男性之间的距离正在缓慢收窄。

不过，19%仍然不是一个很小的数字。按照此次统计的平均年薪计算，男性公共机构员工一年平均收入7480万韩元，女性为6060万韩元，两者相差约1420万韩元。即使不考虑职位、年龄和工作性质等因素，仅从平均值来看，男女一年收入差距仍然相当于不少韩国年轻人几个月的工资。

此次调查覆盖355家公共机构，以及向韩国金融监督院电子公示系统提交年度报告的3146家民营企业。相比普通的小微企业，这些被统计企业规模通常更大、管理体系也更规范，因此这组数字主要反映韩国公共机构和公开披露企业的整体情况，并不能简单理解成所有韩国企业的平均工资差距。

民营企业差距仍接近30%

如果从公共机构转向民营企业，男女收入差距就更加明显。

调查显示，相关民营企业男性平均年薪达到1.0203亿韩元，女性平均为7216万韩元，两者之间的性别薪酬差距为29.3%。相比前一年的30.7%，虽然缩小了1.4个百分点，但女性平均收入仍然只有男性的大约七成。

也就是说，同样是在韩国较有规模的企业中，民营部门的性别工资差距仍明显高于公共机构。公共机构通常拥有相对统一的工资体系、晋升制度和公开招聘程序，因此性别造成的工资差距相对容易受到制度约束；民营企业内部的岗位、职位、奖金和绩效差异更大，最终反映到平均薪酬上，男女差距也更加明显。

当然，这里的29.3%并不能直接理解为“同一个岗位的女性一定比男性少拿29.3%”。统计的是男性和女性全部员工的平均年薪，因此其中还包含职位级别、管理层比例、行业分布、工龄以及是否发生职业中断等因素。韩国政府也把职业分化、女性职业生涯中断以及管理层“玻璃天花板”列为造成差距的重要结构性原因。

有些行业差距超过40%

真正值得注意的，是不同行业之间的差距。

此次调查中，批发零售业和建筑业的男女薪酬差距都达到42.3%，属于差距最大的行业。换句话说，在这些行业的整体平均收入统计中，女性平均薪酬比男性低四成以上。

相比之下，住宿餐饮业的差距最低，为14.2%，艺术、体育及休闲相关服务业为15.6%。住宿餐饮业相比上一年度又缩小3.5个百分点，是改善幅度最大的行业之一，制造业的性别薪酬差距也缩小2.4个百分点。

但并不是所有行业都在改善。农林渔业的男女薪酬差距比上一年扩大4.3个百分点，教育服务业也扩大1.3个百分点。这说明韩国整体性别薪酬差距虽然正在缩小，但不同产业内部的就业结构变化并不一致，不能只看全国平均数字判断实际情况。

为什么批发零售、建筑业差这么大？

其中一个重要原因，是男女在同一个行业中从事的工作并不一定相同。

以建筑业为例，男性更多集中在工程、技术、现场管理以及部分高薪专业职位，女性则更可能集中在行政、支持和部分服务岗位。即使大家都被统计在“建筑业”，岗位结构不同，也会直接拉开平均年薪。

批发零售业也存在类似情况。大型流通企业总部、管理层和高薪专业岗位中男性占比，与卖场、销售、客服等岗位的性别构成并不相同，最终就容易出现比较大的整体平均薪资差距。

因此，韩国现在讨论性别薪酬差距时，重点已经不只是“同工是否同酬”。女性能否进入高薪职位、能否晋升到管理层，以及生育和育儿之后能不能继续保持职业发展，都直接影响最终收入。

男女工龄差距也在缩小

此次数据还有一个比较积极的变化，就是男女平均工龄之间的距离正在缩短。

公共机构男性平均工龄为10.6年，女性为8.7年，相差1.9年。民营企业男性平均工龄为11.9年，女性为9.5年，两者相差2.4年，较过去也有所改善。

工龄差距为什么重要？因为韩国很多企业仍然存在明显的年资因素，一个人在公司工作时间越长，工资和职位通常越高。如果女性因为结婚、生育和照顾孩子更容易中断工作，即使重新就业，也可能重新从较低职位和工资开始。

所以，当女性平均工龄逐渐提高，理论上也会帮助缩小男女平均工资差距。但想真正缩小到比较低的水平，还需要女性在核心岗位、管理层以及长期职业发展方面同步改善。

“19%”是进步，但还不能代表问题已经解决

从韩国近年来的数据来看，男女收入差距总体正在往缩小方向发展。特别是公共机构首次从20%以上降到19%，至少说明统一招聘、工资制度以及女性长期就业增加正在产生一定效果。

韩国政府目前还准备进一步推动“就业平等公示制度”。相关制度要求企业公开招聘、员工数量、平均工龄、工资、管理层和离职等不同阶段的男女比例，让外界能够更直观地看到一家企业内部到底在哪个环节出现性别差距。政府目前计划在2027年推动相关制度进一步实施。

不过，公共机构19%、民营企业29.3%，以及部分行业超过40%的差距也说明，韩国性别薪酬问题已经不是靠简单提高女性起薪就能解决。女性集中在哪些职业、职业能不能持续、进入管理层的比例有多高，最终都会反映在工资数字上。

从这个角度看，韩国今年的数据可以说是一次改善，但还谈不上已经解决问题。公共机构首次进入“10%区间”是一个明显节点，但只要民营企业男女平均年薪仍相差接近三成、部分行业仍超过四成，韩国职场里的性别收入差距就仍会是一个长期议题。