辞职后公司还继续发钱、交社保，劳动关系会自动续回来吗？| 劳动法库

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【案情介绍】

孙某于2012年6月6日入职天津某公司。

2022年5月至2022年12月，孙某工资构成为岗位工资6,700元、绩效工资2,900元及各项津贴补助等。2023年1月1日起，孙某因机动岗到期进入流动岗管理。

2023年2月21日，孙某向公司HR发送微信消息表示以后有事找领导，其提辞职了。

2023年3月8日，孙某在工作微信群中再次回复“领导您好，我跟周总已经提出辞职了”，并希望在辞职手续办好前公司能结清垫付的报销款。

HR于2023年2月、3月、5月多次在微信中要求与孙某交接工作。此后公司多次联系孙某办理工作交接，孙某以报销款未付、身体不适等理由未予办理。

2023年4月至2023年11月期间，公司按照待岗每月核算最低工资标准，扣除社会保险、企业年金、公积金个人缴费部分后，实发工资为0元，并由关联单位为孙某缴纳社会保险及住房公积金至2023年11月。

2024年3月7日，孙某向公司邮寄送达《被迫解除劳动合同通知书》，提出因公司自2023年1月起未及时足额支付劳动报酬及未依法提供劳动条件，提出被迫离职。

公司认可双方劳动合同因孙某辞职于2023年4月9日解除。

2024年4月12日，孙某申请仲裁，请求公司支付2023年2月至11月工资91,907.23元、解除劳动合同经济补偿金149,412.31元等。

仲裁裁决由公司为孙某出具解除劳动合同证明并转移档案，驳回孙某其他请求。孙某与公司均不服仲裁裁决，诉至法院。

【争议焦点】

劳动者明确提出辞职后，用人单位后续继续申报最低工资并代缴社保公积金，双方劳动关系是否在辞职期满后依法解除？

一审判决：劳动者辞职意思表示明确，劳动关系已依法解除，公司核算待岗工资及代扣社保不影响合同解除效力

一审法院认为，关于2023年2月至2023年11月工资91,907.23元，孙某于2023年2月21日提出已经辞职，拒绝接受公司的工作安排，并于2023年3月8日再次在工作微信群中提到已经辞职，已经明确做出了解除劳动合同的意思表示。

公司认可双方劳动合同于2023年4月9日解除，予以采信；故孙某主张2023年4月9日之后的工资，缺乏事实及法律依据，不予支持。

2023年2月至2023年4月9日期间，公司按照公司规章制度，向孙某发放流动岗工资至2023年3月，并按照最低工资标准核算孙某2023年4月工资，不违反法律规定，孙某自述在职期间可居家办公，并未对其出勤情况提供证据证实，故其主张公司支付2023年2月至4月9日期间工资差额，依据不足，不予支持。

孙某主张公司支付解除劳动合同经济补偿金149,412.31元，孙某于2024年3月7日向公司邮寄送达《被迫解除劳动合同通知书》时，双方的劳动合同已经解除，故其邮寄《被迫解除劳动合同通知书》不再发生解除劳动合同的效力；

孙某与公司之间的劳动合同于2023年4月9日解除，孙某未举证证实当时提出离职的理由，无法认定其解除劳动合同情形符合支付经济补偿的法律规定，故对其该项诉讼请求，不予支持。

综上，一审判决如下：驳回孙某关于补发工资及经济补偿金等诉讼请求。

提起上诉：辞职未获审批且公司持续按月发薪并交纳社保，劳动关系存续至11月，公司应补发工资并支付经济补偿金

孙某上诉主张：其虽口头提出离职，但领导始终未审批并一直挽留，直至2023年11月30日其一直在对接工作，且提出离职后公司仍在按月发放工资，劳动关系存续期间应至2023年11月30日；因公司在此期间未按正常标准支付工资，其被迫发出解除通知，公司应支付经济补偿金及欠付工资。

公司答辩主张：孙某在微信群中提出辞职，解除权系形成权，提出即生效无需公司同意，双方劳动关系于2023年4月9日正式解除；2023年4月至11月公司本无需支付工资，出于人文关怀为其缴纳社保公积金，按最低工资核算并抵扣代缴费用后实发为0元，不存在欠薪；孙某在此期间未提供劳动且拒绝交接，无权主张后续工资及经济补偿金。

二审判决：劳动者解除劳动合同的意思表示到达即发生效力，后续挂账代缴社保等行为不能推翻劳动合同已解除的事实

二审法院认为，关于2023年2月至2023年11月工资91,907.23元，孙某于2023年3月8日在工作微信群中表示辞职，已明确作出了解除劳动合同的意思表示，一审判决与仲裁裁决认定双方劳动关系于2023年4月9日解除正确，本院予以支持。

公司在2023年2月至2023年4月9日期间，按照公司规章制度，向孙某发放流动岗工资至2023年3月，并按照最低工资标准核算2023年4月工资，不违反法律规定，孙某该项诉讼请求理据不足，本院不予支持。

关于经济补偿金149,412.31元，双方因孙某辞职解除劳动关系，孙某提供证据不足以证明本案符合用人单位支付经济补偿的情形，一审法院不予支持适用法律正确。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2025年03月06日

案号：（2025）津03民终325号

【实务要点】

1.单方辞职权的形成权属性与法律后果

依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同。该权利属于单方形成权，其行使以通知到达用人单位即发生法律效力，并不以用人单位批准、同意或完成内部审批流程为生效要件。当劳动者在工作群或向主管人员明确发出辞职意思表示，通知生效届满法定期限后，双方劳动合同即依法解除，劳动关系归于消灭。劳动者不能以用人单位未批复同意、口头挽留或未及时办理交接为由，主张辞职行为不产生效力。

2.离职后社保代缴与薪酬挂账不构成劳动关系默示存续

在劳动关系依法解除后，用人单位因工作交接未结、人事系统滞后或出于保障员工待遇连续性等考虑，继续按照最低工资标准申报并在扣除社保、公积金个人缴费后实发为零，该类账务处理与行政代缴行为属于用工终止后的善后遗留事项，不能作为双方建立新劳动关系或继续履行原劳动合同的合意证明。认定劳动关系是否存续，仍应回归到劳动者是否实际接受用人单位指挥监督、提供实质劳动等核心用工要件。用人单位未及时停缴社保可能引发社保合规行政风险，但在存在明确辞职证据的前提下，司法实践不会仅凭代缴社保或挂账流水推定劳动关系自动恢复。

3.重复发送解除通知的法律效力与经济补偿金阻却

解除权属于一次性行使的形成权，当劳动者因个人原因单方辞职导致劳动合同依法解除后，原劳动合同关系已不复存在。劳动者在此后以用人单位未足额支付报酬为由，再次向用人单位邮寄被迫解除劳动合同通知书并索赔经济补偿金的，因原合同早已终结，后续通知无法再次发生解除劳动合同的法律效果。

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