广东
案例编辑︱劳动法库小编
实务文章，供朋友圈分享！欢迎投稿：szlaw@qq.com
【案情介绍】
闫某于2011年7月13日入职北京某公司，岗位为售前技术支持，双方签订无固定期限劳动合同。
公司运维中心商务主管陈某于2022年5月通过微信与闫某核对2021年度销售产值及奖金金额；2023年7月，陈某向闫某发送运维中心考核制度及绩效管理方案；2023年12月，闫某将核算后的2022年度奖金分配方案发送给陈某，陈某回复收到且未提出异议。
2024年10月10日，闫某向公司发送《被迫解除劳动合同通知书》，以公司拖欠工资、未足额发放2021年至2022年度奖金等为由提出解除劳动关系，并要求公司支付未付奖金及解除劳动合同经济补偿。
闫某随后提起劳动仲裁并诉至法院，要求公司支付2021年1月1日至2022年12月31日期间奖金60025.69元及解除劳动合同经济补偿金。
【争议焦点】
用人单位未按约定核算并发放年度奖金，劳动者以此为由提出被迫解除劳动合同，能否主张经济补偿。
一审判决：公司未足额发放年度奖金构成未及时足额支付劳动报酬，应支付奖金及经济补偿金
一审法院认为，公司商务主管为陈某，微信聊天内容能够体现公司存在发放奖金及闫某2021年奖金数额为40282元的情形。
闫某依据陈某微信发送的运维中心绩效管理方案核算2022年奖金，并将核算方案发送至陈某，陈某收到后未提出异议，一审法院对闫某主张的2022年奖金金额不持异议。
用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者据此提出解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
公司存在未及时足额支付闫某2021年至2022年年度奖金一事，闫某因公司未及时足额支付劳动报酬于2024年10月10日提出解除劳动合同，符合应由用人单位支付经济补偿金的情形。
综上，一审判决如下：公司支付闫某2021年1月1日至2022年12月31日奖金60025.69元；公司支付闫某解除劳动合同经济补偿金163206.23元。
提起上诉：公司无奖金制度且不存在恶意拖欠，闫某系主动离职不应获得经济补偿
公司上诉称，公司规章制度及劳动合同均未规定奖金的发放条件与金额，陈某无权代表公司做出奖金承诺；公司不存在故意拖欠劳动报酬的行为，闫某未办理离职交接手续，不符合被迫解除劳动合同的法定情形，无需支付经济补偿金。
二审判决：主管确认奖金方案代表公司行为，拖欠年度奖金构成被迫解除法定事由
二审法院认为，闫某依据公司主管陈某微信发送的运维中心绩效管理方案核算2022年奖金，并将核算方案发送至陈某，陈某收到后未提出异议，陈某系代表公司对闫某核算的奖金进行了确认，一审法院支持闫某主张的奖金并无不当。
关于解除劳动合同经济补偿金，因公司存在未及时足额支付闫某2021年至2022年年度奖金，闫某提出解除劳动合同，公司应支付闫某解除劳动合同经济补偿金。一审判决核定经济补偿金数额无误，应予维持。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年01月21日
案号：（2026）京02民终348号
【实务要点】
1、年终奖及绩效奖金的是否属劳动报酬
根据国家统计局关于工资总额组成的规定，奖金属于劳动报酬的法定组成部分。但是，实务中应当严格区分具有固定考核机制、已实际核算确认的确定性报酬与企业享有高度自主决定权的奖励性、偶发性奖励。在本案中，劳动者提交了绩效管理方案、主管核对业绩及确认分配方案的完整沟通记录，证明该年度奖金已转化为金额确定的应付劳动报酬。用人单位无正当理由跨年度长期拖欠，已实质侵害劳动者获得劳动报酬的合法权益，劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条行使单方解除权并主张经济补偿，具备法律与事实基础。
2、对未及时足额支付劳动报酬条款的适用应否兼顾主观恶意？
在司法实践中，并非所有拖欠奖金的情形均能当然触发经济补偿。各地把握的迟到并不一样。用人单位对奖金发放条件、核算标准存在真实、善意的合同解释争议，或者因客观财务审计、跨部门流转导致合理延迟发放的，若无主观恶意拖欠或克扣故意，裁判实践中也不一定会支持劳动者被迫解除。
特别声明：以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
