北京
作者：□特约撰稿 陈衍华 周姹
公司以“资源整合”为由要求员工承担翻倍的工作量，员工拒绝“一人双岗”后，公司以严重违纪为由解除与员工的劳动合同。那么，这种情形属于违法解除吗？
吴某系某商业管理公司高级行政主管，主要负责公司运营管理A商场的行政工作。某日，某商业管理公司通知吴某，B商场要与A商场的团队进行资源整合，B商场的行政工作后续也由吴某负责。吴某拒绝，并表示新增工作内容超过劳动合同签署的工作范围，不接受某商业管理公司单方面增加不合理工作量的安排，后吴某未至B商场上班。某商业管理公司以吴某拒绝履行工作职责、构成严重违纪为由与其解除劳动合同。
之后，吴某申请劳动仲裁，要求某商业管理公司支付违法解除劳动合同赔偿金，未获支持后诉至法院。
庭审中，吴某认为某商业管理公司的要求不合理，A商场与B商场分属两个地点办公，管理员工人数由40人增至120人，大幅增加了其工作量，超过了劳动合同签署范围，属于不合理变更劳动合同的约定。
某商业管理公司则认为，企业有用工自主权，公司对吴某的工作内容和工作范围调整，并未显著增加吴某工作量，对工作内容调整不涉及劳动合同的变更。
法院经审理认为，用人单位解除劳动合同应审慎、合理。本案中，吴某原仅负责A商场行政事务，现某商业管理公司要求吴某还需负责B商场的行政事务。据此，吴某需至两个地点办公，负责两个岗位的行政事务，管理的员工数量大幅增加，工作量也在原有基础上显著增加。某商业管理公司对吴某工作内容的调整，超过了双方在订立劳动合同时吴某对其工作内容及薪资的预期，属于变更劳动合同内容，在未与吴某协商一致的情形下，吴某有权拒绝。
综上，法院判决某商业管理公司构成违法解除，支付吴某违法解除劳动合同赔偿金28万余元。某商业管理公司不服上诉，二审法院维持原判。
法官说法：
用人单位有用工自主权，可以在不损害劳动者合法权益的条件下，基于经营管理的需要，对劳动者的工作岗位、工作内容等进行变更或调整，劳动者应服从用人单位的管理和安排，遵守劳动纪律和职业道德。但是，变更或调整应必要、合理，不得违反诚信原则，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。
本案中，用人单位以项目整合为由，要求劳动者在原有工作基础上，再负责另一个商场的行政工作，此举看似没有改变劳动者的工作内容，但本质是在未增加劳动者劳动报酬的前提下，又增加了一个工作岗位，从而大幅增加劳动者工作量，属于企业不合理行使用工自主权的情形。
用人单位与劳动者应遵循合法公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，订立书面劳动合同，约定劳动者的工作岗位、工作职责、劳动报酬等内容，以此确定双方的权利义务。如果此后用人单位要求劳动者兼任多个岗位从而大幅增加劳动者工作量，超出了劳动者在订立劳动合同时对其工作岗位、工作量及薪资的预期，本质上属于对原有劳动合同内容的变更。若未与劳动者协商一致，劳动者有权拒绝。
当用人单位因经营需要，希望劳动者在原岗位职责之外承担更多工作内容时，应当合理行使用工管理权，尊重劳动者的意愿与权益。如工作量显著增加，建议用人单位结合新增任务的强度、时长及劳动者原有的工资水平，主动与劳动者沟通协商，合理调整劳动报酬，努力实现“劳有所得、多劳多得”。对劳动者而言，如果遇到类似情况，建议首先结合自身能力与精力，理性评估是否能够胜任。如认为工作量增加过多、责任过重，或报酬与付出不匹配，可以主动与用人单位进行友好沟通，同时依法维护自身权益。无论是企业还是员工，彼此体谅、真诚协商，才是实现共赢的长久之道。
【来源：民主与法制时报】
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