江苏
案情简介
2023年3月3日，张三入职公司。双方签订了书面劳动合同，合同期限自2023年3月3日起至2026年3月2日止。张三入职十几天后便离开公司。
2023年7月18日起，张三返回公司工作，双方并未重新签订书面劳动合同。
2025年6月1日，张三通过EMS向公司寄送《解除劳动关系通知书》。
此后，张三向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：公司支付未签订劳动合同的双倍工资93500元。仲裁委裁决后，张三、公司均诉至法院。
一审法院认为
张三于2023年3月3日入职公司十几天后便离开，同时退出了公司的工作群，其行为与张三所述的主动离职相符。公司主张张三系请假回家且保留岗位，并未提供任何证据予以证实，一审不予采信，并据此认定张三于2023年3月中旬主动离职，双方之间的第一段劳动关系就此解除。
张三于2023年7月18日重新入职公司，且非因张三原因未签订书面劳动合同，故公司应支付张三2023年8月18日起至2024年7月17日止的二倍工资差额。因双方当事人一致确认张三的工资标准为8500元/月，故公司应支付张三二倍工资差额93500元（8500元/月×11个月）。
关于公司提出的二倍工资差额仲裁时效抗辩。因公司在仲裁阶段并未提出诉讼时效的抗辩，其在本案中再提出诉讼时效的抗辩，一审不予支持。
公司上诉称
张三2023年3月入职公司，双方签订了劳动合同，期限自2023年3月3日至2026年3月2日。入职后没多久，张三因家中有事请假回家，公司为张三保留了岗位，其工作由车间内的其他挡车工做代班临时代替。因此，在张三复班后，双方无须重新签订劳动合同。
公司未在仲裁阶段提出时效抗辩，是因为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》是在仲裁裁决之后才实施。根据新的司法解释规定，张三二倍工资请求中大部分已超过仲裁时效。
二审法院认为
张三于2023年3月3日入职公司十几天后离开。张三主张系从公司离职，与相关微信工作群的退出记录相符。公司主张张三系请假回家，公司已为张三保留岗位，但未能提供张三请假及双方就保留劳动关系达成合意的证据，故应承担举证不能的法律后果。一审认定张三于2023年7月18日系重新入职，双方建立新的劳动关系，并无不当。张三2023年7月18日入职后，公司未与张三签订书面劳动合同，依法应当承担支付二倍工资差额的责任。
关于公司提出的仲裁时效抗辩，因其在仲裁阶段并未提出，一审对其在诉讼中提出的时效抗辩不予采信，符合法律规定。一审判决公司向张三支付未签订劳动合同的二倍工资差额并无不当。
案号：(2026)苏05民终10451号
汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。
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南京 汪正楼律师 13913302846
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